【正文】 。 面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。 ? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。 小提示 12： 如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。對于要求特殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應(yīng)付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。 設(shè)計廣告 廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。 小提示 13： 要確保廣告內(nèi)容被校對過。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告： 招聘市場部經(jīng)理 / 46/ 8詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團(tuán)隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。請將簡歷和應(yīng)聘信 寄：安的蘭愛 298 好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜 .塞穆普森收。 刊登廣告需要注意的法律問題 各國對招聘廣告的限制不盡相同。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。如有疑問，可請教律師。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。 借助推薦渠道 借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。 小提示 15： 如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。這些項目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當(dāng)對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。建立起一個 人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。 利用招聘代理機構(gòu) 通過代理機構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。打算借助代理機構(gòu)時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。 選擇招聘辦法 方法 需要考慮的因素 內(nèi)部招聘 首先雇主會考慮內(nèi)部 是否有合適人選。 ? 可以征求主管對他們的看法。 ? 需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。 借助推薦渠道 朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)聘。 ? 難以拒絕不合適的人選。 ? 初級工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。 利用代理機構(gòu) 代理機構(gòu)可以精簡出大量優(yōu)秀人選。 ? 利用代理機構(gòu)需支付費用。 小提示 17： 篩選簡歷時設(shè)定最低要求。 / 46/ 10 選擇處理方法 選擇處理應(yīng)聘信的方法時，需要考慮諸多因素。一個有效的處理系統(tǒng)一開 始就可以將應(yīng)聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。 執(zhí)行處理 將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟： ? 為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出； ? 對優(yōu)秀的人選進(jìn)行評估； ? 擬定最后面試名單； ? 制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。 如何處理大量的應(yīng)聘信息 如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。 小提示 21： 假定簡歷中有些信息是不可信的。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 小提示 22： 注意簡歷中前后矛盾之處 。 決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選 記下受到應(yīng)聘新的日期 將應(yīng)聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類 最后定下面試日期、時間和人選 將面試日期和時間通知應(yīng)聘者 安排面試時間，每個面試至少要一個小時 確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通 知 如何 對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)的恢復(fù)信 將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出 與準(zhǔn)備一同面試的同事核實，看他們能否參加 如必要，可約定另外的時間 通知參加面試的同事 / 46/ 12 閱讀信息 對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。 分析應(yīng)聘者經(jīng)歷 決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。 2． 必要時與學(xué)校聯(lián)系核實某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。 4． 應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。 評估應(yīng)聘者 對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類 ”和“優(yōu)先考慮類”。 小提示 24： 申請表為每個應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意 / 46/ 13 為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)留有回旋余地。 標(biāo)準(zhǔn)舉例 ? 教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？ ? 工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？ ? 電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？ ? 溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？ ? 出差：是否要求定期長時間出差。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。 與同事談?wù)搼?yīng)聘者 對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢。 拒絕應(yīng)聘者 拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他 們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。把申請表上 / 46/ 14 的信息建成信息庫，并將應(yīng)聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。 確定面試人選 對應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，面試人選便可以確定。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。 小提示 28： 考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。 核實應(yīng)聘者簡歷中的細(xì)節(jié)可以通過幾種方式來做。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。 ? 與應(yīng)聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。 ? 如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。 ? 記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談 時的直覺反應(yīng)。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。 安排面試 短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。 小提示 29： 有時需要在業(yè)余時間進(jìn)行面試。 規(guī)劃面試 安排面試之前需要明確整個面試所需時間。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。 選擇面試者 有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。 要點 ? 有同事一起參加面試，你可以多一份對應(yīng)聘者的寶貴意見。 ? 留出時間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。 ? 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。 ? 新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。 同事 與新雇員工作密切相關(guān) 的 部門 選派 的 代表。 ? 該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔?。 ? 如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。 ? 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。 小提示 32： 養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應(yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應(yīng)聘者談得時間長一點也沒關(guān)系，倘若應(yīng)聘 者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。 選擇面試地點 首先確 定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。 小提示 35： 為面試地點提 供明確的指示牌。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。除非你故意安排，否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。 非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。 小組面試：讓 應(yīng)聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴(yán)肅，這種面試安排比較正式。 不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。 不要在墻上懸掛分散注意力的東西。 不要提供點心，因為那樣你和應(yīng)聘者既吃不好，也談不好。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。 小提示 36： 在面試之前，面試小組每個成員都 要對面試目標(biāo)認(rèn)同。 明確面試目標(biāo) 牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。 準(zhǔn)備一些一般和有針對性的問題讓應(yīng)聘者回答。 準(zhǔn)備一些諸如“如 果??你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法。 可以對應(yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。 可以對應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實際操作你電腦上的軟件。 小提示 39： 根據(jù)你的面 試策略選擇面試內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容： ? 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等； ? 針對應(yīng)聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答； / 46/ 19 ? 了解應(yīng)聘者的性格和做事方式； ? 應(yīng)聘者詢問工作具體情況、待遇等。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。交叉性提問可以從應(yīng)聘者那 里獲得更多信息。面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。 確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。） 相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者 適當(dāng)?shù)膯栴}。用應(yīng)聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。 小提示 41： 對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應(yīng)聘者一個問題。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“ 11 月 14 號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。 以下是面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題 你為什么此時要換工作？ / 46/ 20 你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么 ？ 你與以前上級的關(guān)系如何？ 迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？ 職業(yè)發(fā)展中的不足之處？ 在解決問題方面有何經(jīng)驗？ 你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實現(xiàn)這些目標(biāo)？ 試探性發(fā)問 試探性問題常被用來檢測應(yīng)聘者對假設(shè)情況的反應(yīng)。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。 問題的措辭 面試過程中，不要問應(yīng)聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。（側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)） 小提示 43： 只有想從應(yīng)聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。 小提示 44： 應(yīng)聘者 簡歷和對比表有助于面試問題的準(zhǔn)備。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導(dǎo)應(yīng)聘者提供你所需要的信息。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽他們講話，他們將把這看作是對他 們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。 小提示 45： 你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應(yīng)是你講話時間的兩倍。 審視自身 大部分人喜歡自己的聲音，并且認(rèn)為他們善于傾聽別人的談話。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進(jìn)行客觀的分析。 練習(xí)使用形體語言 學(xué)會使用正確的形體語言是面試準(zhǔn)備的一部分。 面試者的表情應(yīng)坦誠、專注；身子前傾表示對應(yīng)