【正文】 劃，我們可以綜合起來成為教育訓(xùn)練系統(tǒng)，見圖五。 高 職 位 低 圖三 卡滋教授的管理能力構(gòu)成圖概 技 人念 術(shù) 際理 能 能解 力 力力年度教育訓(xùn)練計劃，包含廣泛碩大繁重針對以上所談的教育訓(xùn)練的規(guī)劃，我們可歸納整理出各職級人員在管理職、專業(yè)別及管理能力諸方面，以及配合公司的未來發(fā)展所需的培訓(xùn)計劃的各教育訓(xùn)練課程，然后排出優(yōu)先順序，逐年實施。此教育訓(xùn)練表是公司排訂年度教育訓(xùn)練計劃及編訂教育訓(xùn)練預(yù)算的依據(jù)。列出已受過的教育訓(xùn)練課程，本年度所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練課程、時數(shù)及受訓(xùn)期，好讓該員工能事先安排職務(wù)，接著也要列出未來兩、三年所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練之內(nèi)容。中QE高級QE初級QE新進(jìn)QE職級晉升專業(yè)課程品質(zhì)觀念 品質(zhì)管理能力 品管經(jīng)營能力 品質(zhì)經(jīng)營理念統(tǒng)計手法 CWQC推動能務(wù) CWQC經(jīng)營能力 CWQC策劃能力現(xiàn)場發(fā)問 統(tǒng)計品管 高等統(tǒng)計品管 產(chǎn)品品質(zhì)的分析了解與執(zhí)行 工匠手法 產(chǎn)品品質(zhì)機(jī)能的展開 與設(shè)計品管圈活動精神教育界 業(yè)務(wù)管理 目標(biāo)管理 經(jīng)營管理自我啟發(fā)教育 目標(biāo)管理 成本經(jīng)營 專案管理人群關(guān)系 數(shù)據(jù)管理 高等生管 研究發(fā)展安全衛(wèi)生教育 成本分析 財務(wù)管理 時間管理 初等生管 銷售管理配合課程 職別教育類別新進(jìn)人員班、組長助理工程師課、股長副工程師經(jīng)（副）理廠（副）長工程師總（副）經(jīng)理、總工程師CWQC之經(jīng)營CWQC之執(zhí)行數(shù)據(jù)管理企經(jīng)高級班企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修班計劃執(zhí)行進(jìn)修班企業(yè)文化決策研修主管干部進(jìn)修職前教育經(jīng)營管理講座管理基礎(chǔ)進(jìn)修班管理職教育其它專業(yè)教育基本技術(shù)訓(xùn)練專業(yè)基礎(chǔ)訓(xùn)練高等專業(yè)講座專案管理訓(xùn)練事務(wù)管理訓(xùn)練技術(shù)分析技術(shù)開發(fā)專業(yè)執(zhí)行訓(xùn)練在職訓(xùn)練研究發(fā)展專業(yè)教育溝通、協(xié)調(diào)能力人群關(guān)系洞察、決策能力計劃、企劃能力執(zhí)行能力統(tǒng)御領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)、指揮能力能力教育生活藝術(shù)班高級電腦課程初級電腦課程管理新理論管理概論外語寫作能力外語會話、閱讀能力自我提升教育圖五 教育訓(xùn)練系統(tǒng)分門別類，配合需求人事部門每年十月左右，對各部門的下年度教育訓(xùn)練需求做調(diào)查。人事部門把收集回來的需求調(diào)查表再與“各職級人員教育訓(xùn)練表”及“個別員工教育訓(xùn)練表”做對照，然后擬訂下年度的教育訓(xùn)練計劃，而此年度計劃是依管理職、專業(yè)職、能力別及自我提升教育等分開來擬訂。表一 年度（管理職 專業(yè)職 能力別 自我提升）教育訓(xùn)練計劃表職級別課程名稱及時數(shù)訓(xùn)練方式實施期間受訓(xùn)對象及人數(shù)預(yù)算總（副）經(jīng)理（總工程師）品質(zhì)經(jīng)營現(xiàn)、理念（6H）……研討會……7月份……總（副）經(jīng)理（6人）……30000元……經(jīng)（副）理、廠（副）長、工程師CWQC經(jīng)營管理（12H）……授課及計論……8月份……廠（副）長、品管經(jīng)理（10人）……150000元……課、股長、副工程師實驗計劃法（20H0……授課與個案研究……9月份……研發(fā)品管課股長（30人）……150000元……班、組長；助理工程師統(tǒng)計品管（12H）……授課……10月份……現(xiàn)場班、組長（40人）……100000元……新進(jìn)人員統(tǒng)計七大手法（6H）授課……不不定期期……基層新進(jìn)人員（50人）100000元…… 訓(xùn)練方式有授課法、討論法、個案研究法、模擬法、視聽法等方式，不一而足。至于實施期間可找公司的淡季，業(yè)務(wù)較不繁忙或企劃時間相配合者。預(yù)算方面，應(yīng)把總預(yù)算跟年度預(yù)算做比較，有所差異時，應(yīng)做調(diào)整。擬訂好年度教育訓(xùn)練計劃之后，要經(jīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)，再交由人事部門來執(zhí)行。表二為一件個別教育訓(xùn)練例示。講師盡可能以公司內(nèi)的干部為主，如果本身能力不足或欲引進(jìn)新技術(shù)、新的專業(yè)知識及新的觀念時，可以聘請外面的顧問師或大學(xué)里有實務(wù)經(jīng)驗的教授。教育訓(xùn)練體系，有系統(tǒng)發(fā)展注重全體均衡發(fā)展教育訓(xùn)練從整體的規(guī)劃到年度計劃，再到個別教育訓(xùn)練計劃之間有非常密切的關(guān)連性。因此，我們可提出教育訓(xùn)練體系如圖六所示。 教育訓(xùn)練需持久且全面，培育人才要規(guī)劃且落實目前許多公司舉辦員工的教育訓(xùn)練經(jīng)常是心血來潮，想到才辦。做得比較好的公司也只做到年度規(guī)劃，很少有做到長期規(guī)劃的，因而使得人才的培訓(xùn)無法具體有效。尤其是規(guī)劃與計劃是教育訓(xùn)練成功實施的基礎(chǔ)，但以往卻被大多數(shù)公司所忽略，實屬不當(dāng)。主要目的在于提供有關(guān)教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計劃的實際做法、系統(tǒng)架構(gòu)及體系給企業(yè)界做為參考。人應(yīng)終身不斷學(xué)習(xí)如何建立整體之人力發(fā)展體系人力資源、天然資源、資本累積和企業(yè)管理是推動現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的基本要素。二次大戰(zhàn)后，西歐和日本許多地方遭受戰(zhàn)火破壞，許多大企業(yè)和所屬工廠都被夷為平地，他們的企業(yè)雖遭受空前的變故，事業(yè)毀滅，但他們的人才仍然存在，在廢墟上他們依舊重建起更大更新的工廠，那是一群打不倒的斗士，只要還有人在，便可以建立和實行良好的制度，使企業(yè)永不衰敗。 部門別階段總經(jīng)理人事部門部門（主管）廠長（經(jīng)理）協(xié)調(diào)與咨商長期規(guī)劃：*管理職：專業(yè)職；能力別；自我提升企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營策略、未來發(fā)展規(guī)劃核準(zhǔn)核準(zhǔn)年度調(diào)查年度計劃：*管理職、專業(yè)職、能力別、自我提升*年度總預(yù)算年度計劃核準(zhǔn)個別教育訓(xùn)練計劃：*目標(biāo)、內(nèi)容、對象、講師、日期、地點 *預(yù)算個別計劃日程安排、聘請講師、職務(wù)交待、食宿安排、訓(xùn)練之實施實施成果評估：*成果報告 *意見調(diào)查*檢討評估存檔建檔圖六 教育訓(xùn)練體系 我們離開學(xué)校謀職就業(yè)后，展開另一段學(xué)習(xí)歷程。此一發(fā)展過程在在需要公司人力發(fā)展制度的配合。人力發(fā)展的基本信念一般而言，人力發(fā)展工作內(nèi)容可概分為四大項：發(fā)掘訓(xùn)練需求，并規(guī)劃各種訓(xùn)練方式與各類訓(xùn)練課程；有系統(tǒng)的安排員工的工作歷練，有計劃的擴(kuò)大其工作經(jīng)驗；發(fā)掘具管理潛能的員工，并有計劃的培育管理經(jīng)營能力；創(chuàng)造并維持高生產(chǎn)力的工作氣候，提高工作效率與士氣?！O(shè)廠前，必須先開發(fā)人力資源?！逃?xùn)練是一種費用，但缺乏訓(xùn)練則會增加成本?！藨?yīng)終身不斷學(xué)習(xí)?！逃?xùn)練應(yīng)以自我發(fā)展為核心。人力發(fā)展的組織在一個企業(yè)里面，負(fù)責(zé)推動人力發(fā)展工作的單位不外有人事處（含人力發(fā)展單位）、各個單位以及人力發(fā)展單位。再按權(quán)責(zé)分工，分別推動上述三個單位之間的關(guān)系可以圖一來表示：人力發(fā)展工作的各種做法一、發(fā)掘訓(xùn)練需求，并規(guī)劃辦理各項教育訓(xùn)練。 根據(jù)工作考評，決定何人應(yīng)受何種訓(xùn)練； 藉測驗來發(fā)掘個人能力不足之處，決定應(yīng)加強(qiáng)之訓(xùn)練。 經(jīng)由組織人力分析，發(fā)掘應(yīng)培養(yǎng)那一類人力，及舉辦那一種訓(xùn)練。 藉組織調(diào)查，測知應(yīng)加強(qiáng)或改進(jìn)事項，及辦理之訓(xùn)練。二、 有系統(tǒng)的擴(kuò)大工作經(jīng)驗。 由主管決定下一歷練職位。 實施制度化的輪調(diào)。 藉咨商人員之幫助，決定調(diào)往單位。三、 發(fā)掘并培育具潛能之員工，常用的方法如下：人力發(fā)展及訓(xùn)練委員會季訓(xùn)練計劃各單位人力發(fā)展方針人事處季訓(xùn)練計劃人力發(fā)展制度人力發(fā)展管理年度訓(xùn)練預(yù)算年度訓(xùn)練大綱 由主管推薦具管理潛能者。 藉人事調(diào)查來評選具管理潛能者 藉心理測驗來考選人才。 由人評（委員）會來評選人才。 藉模擬評測來考選管理人才。常用方法如下： 各項人事制度的配合，例如考驗、升遷、獎罰等等。如何建立公司之人力發(fā)展制度俗云：“太陽底下無新鮮事。架構(gòu)公司的人力發(fā)展制度亦是如此，于衡量公司的內(nèi)外在環(huán)境及條件后，自上述四種方法中選擇適合本公司的方式予以組合，即可產(chǎn)生四百萬以上的制度，但能否開花結(jié)果，得視此制度適合公司的環(huán)境與否。圖三是教育訓(xùn)練的基本體系。根據(jù)上述之體系與架構(gòu)，進(jìn)一步規(guī)劃所應(yīng)訂立之辦法、作業(yè)程序及電腦資訊系統(tǒng)。西元一七七六年亞當(dāng)。這股革命浪潮成功地促成美國獨立革命，但卻造成十八世紀(jì)迄十九世紀(jì)的法國大革命及其動亂。一八一五年拿破侖“皇帝”敗于滑鐵盧，保守主義再度抬頭，其主要影響人物為英國國會議員柏克（EDMUND BURKE），柏克于一七九二年出版“法國大革命的反思”，為保守主義思想奠定扎實的根基。然而我們亦相信：任何制度是不停地更新與腐壞，因此，有時候不得不采取非常的手段以恢復(fù)生機(jī)，譬如一六八八年英國人為保護(hù)其自由權(quán)不受王朝的暴政威脅，不得不放逐當(dāng)時在位的君王，由于沒有暴力色彩，故世稱“光榮革命”。在企業(yè)競爭激烈的今天，保守的民營公司很難逃脫關(guān)門的命運，保守獨占的國營公司（如中油）亦很難逃脫被民眾圍堵抗議的命運，如何克服呢？頗為復(fù)雜，不能提供單純答案，且聽聽“小史的困擾”，也許會帶給您一些靈感！小史是則畢業(yè)的企管碩士，應(yīng)征到一家中型食品公司工作，他對于他的一個工作抱著期待的心情，他希望能將他所學(xué)完全發(fā)揮，并分享他認(rèn)為好的點子給公司內(nèi)其他同仁。又過了九個月，小史終于肯定地發(fā)現(xiàn)，在公司內(nèi)高升的人都是那些緊閉嘴巴，聽從吩咐，而且表示忠心耿耿的人。公司同仁似乎喜愛他們的工作也愛他們的公司，大部份的人已在公司服務(wù)超過十五年，并且滿意于目前的工作方式直到退休。但是，小史從未再收到下文。小史知道他想要更多的挑戰(zhàn)、更多的刺激和更多的訊息交換與分享。小史的公司若能針對其保守?zé)o創(chuàng)造力及對未來缺乏前瞻規(guī)劃的缺點，設(shè)計一套策略加以因應(yīng)，將能獲益良多。許多情形會減損公司的效率，若采取正確的行動，可以有效管理這種缺乏想像力與創(chuàng)造力的腐蝕因素。組織氣氛的診斷如果下列的情形發(fā)生，組織內(nèi)部需要考慮設(shè)計團(tuán)隊發(fā)展計劃，以激勵想像力與創(chuàng)造力。 新進(jìn)人員因組織氣氛不具挑戰(zhàn)性而紛紛離職。 害怕或拒絕采取冒險行為或新嘗試。表一 創(chuàng)造力量表1．我的點子或意見，從未得到應(yīng)有的聆聽。我沒有獲得鼓勵在工作上求創(chuàng)1 2 3 4 5 6 7我獲得鼓勵在工作上求創(chuàng)新。1 2 3 4 5 6 7在我的工作上創(chuàng)新改善，可獲得獎酬。1 2 3 4 5 6 7鼓勵部屬之間產(chǎn)生不同的意見。1 2 3 4 5 6 7我很自在地告訴上司關(guān)于我的過錯。1 2 3 4 5 6 7我被賦予足夠的責(zé)任責(zé)任去做好我的工作如果想在組織里成功，必須與上司有“關(guān)系”1 2 3 4 5 6 7組織中不流行人情主義。1 2 3 4 5 6 7我在這個組織工作中，能做得最好的工作他們嚴(yán)密地監(jiān)視我的工作。1他們不讓我在組織內(nèi)嘗試其他的工作。1 2 3 4 5 6 7對于混亂與脫序等情形，可以自在地管理。1 2 3 4 5 6 7工作上的卓越標(biāo)準(zhǔn)很高。1 2 3 4 5 6 7我的上司樂于接納如何改善工作的建議，1我的上司評斷自己的工作表現(xiàn)之標(biāo)準(zhǔn)很低。1沒有人要的提出如何服務(wù)顧客的建議。1我的上司并不熱心關(guān)切我們的工作。1錯誤使自己惹上麻煩，他們未能從錯誤中學(xué)習(xí)。1其他人命令我應(yīng)該完成的目標(biāo)。組織中有太多的繁文規(guī)章。 一個具有上述幾種情況的工作部門，可能同事之間彼此信任且彼此尊重，覺得他們的上司很好，沖突與分裂情形亦很低，也很少發(fā)生嚴(yán)重的員工問題，因此有的人可能會以為這個“理想”的工作部門，不需要任何的團(tuán)隊發(fā)展計劃。史泰納（STEINER）曾經(jīng)指出有創(chuàng)造力的組織一些特征如下： 包容一些較不尋常的員工。 鼓勵和外界資源保持接觸。 不會“硬梆梆”地處理事情。 有點子的人有獎賞。 允