【正文】 獲得不同的信息 D、討論更加深入趙經(jīng)理和同事們所采用的面試形式的核心階段工作是（ ）。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，這種面試由一系列連續(xù)向申請某個職位的應聘者提出的與工作相關的問題構(gòu)成，減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高面試的可靠性和準確性。案例考核知識點（二）：案例5 資料一：李興所在的部門需要招聘一名文員，要求英語專業(yè)的女性。經(jīng)過對幾十個人的初步篩選后，李興選定了一些人來面試。但她們當中有一個人在面試時說自己喜歡讀書，李興覺得她的寫作能力應該也很強，于是決定選擇這位女士。她覺得憑著自己的工作經(jīng)驗，她肯定能在新公司取得很大的成績。部門成員都覺得她是個威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望，部門領導明知到這種情況但也不聞不問，劉欣很氣憤，決定要辭職，離開這家新公司。在面試中，有一些問題需要盡力避免，（ ）不屬于面試時應避免的問題。A、鏡像效應 B、太隨意C、行話過多 D、做出錯誤假設根據(jù)資料二，劉欣的離職原因不包括（ ）。A、公司聘用接替人員要花費一定費用 B、在新員工適應前會影響團隊的生產(chǎn)效率C、公司失去了一名能力出眾的優(yōu)秀員工 D、其他團隊的績效受到影響優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，要想留住他們需要給他們提供機會，其中最關鍵的要點不包括（ ）。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。第5題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第5556頁。案例中劉欣部門成員都覺得她是個威脅，在工作中都不配合她，讓她很失望，部門領導明知到這種情況但也不聞不問，所以劉欣離職的原因只要是團隊成員的不配合，部門領導的不關心以及領導沒有正確處理好新老員工的關系等，不包括工作能力遜色。案例6 日新印刷公司主要經(jīng)營范圍是印刷初級教育直至大學教育的教材用書。該公司銷售經(jīng)理張先生，此時正在審核李先生的檔案材料。從檔案上看，這位李先生似乎是一個不愛在一個地方或職位呆很長時間的人。 張經(jīng)理及企業(yè)若干位代表花了兩天時間一道會見了李先生，并對其按照正常流程進行了一系列的提問和測試。李先生對這個問題抱誠懇的態(tài)度，他清楚自己以前的工作情況。他的父母是一所知名大學的教授，他在學術氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。在會見后，張經(jīng)理和企業(yè)代表都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售人員。他們還在猶豫要不要錄用李先生。該公司在面試過程中著重考查了李先生能否安頓下來這個問題，說明在面試時公司避免了（ ）問題。A、工作時間 B、職責要點C、其他員工工資水平 D、相關責任從檔案上來看，李先生工作變換頻繁，可見以前企業(yè)都或多或少有讓他不滿意的地方，該公司如果想雇傭李先生，為了使其能夠安心工作，考慮的要點一般不包括（ ）。A、要花一定時間讓新員工適應 B、在新員工適應前會影響團隊的生產(chǎn)效率C、其他團隊成員之間的默契受到影響 D、聘請接替人員要花費一定成本李先生雖然是公司的一位主管力薦的，但張經(jīng)理仍按照正常的流程對其進行了一系列的提問和測試，而不是流于形式，這表明張經(jīng)理在面試時避免了（ ）的問題。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。在教材上38頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任，并不包括其他員工工資水平。第4題考核的是如何讓新員工安心工作的內(nèi)容，在資源上教材第5556頁。結(jié)合案例得出第3題答案。影響并不包括其他團隊成員之間的默契。具體說，松下在用人方面有“七招”。程度過高，不見得一定有用。 二是人才不是“撿”來的，必須著意去培養(yǎng) 優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。但還要留意訓練方法，如果把古時候的方法運用在現(xiàn)在，恐怕就會得到相反的效果。 三是培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標和經(jīng)營方針” 四是訓練人才重在啟發(fā)獨立 五是不景氣之時正是育人的大好時機 六是不可雇傭朋友 七是不挖墻腳 根據(jù)以上案例，回答以下各題。A、太隨意 B、說話太多C、鏡像效應 D、向所有人問同樣的問題面試中除了應聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ）。這說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需要為員工提供（ ）。A、關系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、職業(yè)發(fā)展機會松下之所以不苛求100分的人才，而只選擇70分的人才就可以，是因為滿分的人才更容易產(chǎn)生不滿意甚至離職，離職給部門和組織造成的影響不包括（ ）。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。在教材上38頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任，并不包括其他員工工資水平。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等個方面的因素，其中最關鍵的要點包括：團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產(chǎn)效率等等。案例8 章哲是飛騰通訊工程技術有限公司人力資源部的職員，最近剛剛被任命為負責招聘工作的主管。怎樣才能夠招到滿意的員工并讓新員工更快更好地融入企業(yè)、進入角色呢？章哲不禁想起了幾年前自己剛?cè)肼殨r的情景。一定不能讓過去發(fā)生在自己身上的經(jīng)歷再重演了，章哲暗下決心。在面試的過程中，章哲需要注意一些提問的技巧，（ ）不是面試時應避免的問題。A、工作時間 B、職責要點C、其他員工工資水平 D、相關責任根據(jù)材料可知，當年差點造成章哲離職的原因是（ ）。A、關系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、培訓和發(fā)展機會如果當時章哲離開公司，其影響不包括（ ）。從教材上我們知道，面試時應避免的問題主要有：1）根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論，在面試時應該避免根據(jù)第一印象做出倉促判斷；2）鏡像效應，即對一位與自己具有相似背景、外貌或言行的應聘者不自覺地產(chǎn)生好感，或者對自己不喜歡的人產(chǎn)生壞印象，就會阻礙自己做出正確的判斷；3）做出錯誤的假設，即根據(jù)應聘者的經(jīng)歷或喜好對其做出某種不切實際的假設；4）太隨意，即氣氛過于友好和不正式，以至于面試結(jié)束時根本沒有了解應聘者是否能夠完成該工作；5）疲勞因素，即一天不要面試很多人；6）說話太多，如果想評估某人是否適合某項工作，就需要努力的傾聽；7）減少行話，過多的行話會給應聘者造成壓力，尤其是那些對技術術語不熟悉的人，在面試過程中的言談要通俗易懂。在教材上38頁訓練與練習面試中需要交代的信息中我們知道，必須使應聘者清楚一些重要的信息，如該項工作的工作時間、職責要點和相關責任，并不包括其他員工工資水平。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等各方面的因素，其中最關鍵的要點包括：1）團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；3）培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產(chǎn)效率等等。第二單元 財務表現(xiàn)案例考核知識點：案例9騰躍公司是一家銷售小型電腦及微處理器的公司，其市場目標主要是針對小規(guī)模的公司，這些公司只需要使用電腦而不需要購買像IBM所供的大型電腦設備。該公司1999年至2001年的財務狀況如下表所示。該公司的報表是（ ）。A、資產(chǎn)+負債 B、資產(chǎn)負債C、現(xiàn)金及其等價物+負債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產(chǎn)該報表反映了該公司（ ）。A、所有者權益表示企業(yè)資產(chǎn)減去所有債務后企業(yè)的凈生產(chǎn)價值B、所有者權益就是企業(yè)的凈利潤C、所有者權益就是留存收益 D、所有者權益只能用于再投資應付債券應計入該報表的（ ）名目下。資產(chǎn)負責表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一。所有者權益表示企業(yè)的凈資產(chǎn)價值，即在償清各種債務之后，企業(yè)的凈生產(chǎn)價值，企業(yè)股東所擁有的資產(chǎn)價值。他要求財務部門給他提供一份公司的資產(chǎn)負債表，下表是劉先生公司2008年9月30日的資產(chǎn)負債表：表 資產(chǎn)負債表（單位：萬元）資產(chǎn)現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物279,352應收賬款46,481預付賬款及應收票據(jù)28,421固定資產(chǎn)76,936商譽55,555商標6,086限定用途現(xiàn)金2,673其他資產(chǎn)凈值4,525資產(chǎn)總額500,029負債及所有者權益應付賬款8,614應付費用35,431應付債券30,080應交稅金28,180其他應付款42,103負債總額144,408所有者權益355,621 根據(jù)以上案例，回答以下各題。A、資產(chǎn)+負債 B、資產(chǎn)負債C、現(xiàn)金及其等價物+負債 D、現(xiàn)金及其等價物+資產(chǎn)在該公司的資產(chǎn)負債表中，屬于該公司的無形資產(chǎn)的是（ ）。A、應付債券 B、應交稅金C、應付賬款 D、應付費用如果劉先生想知道公司在一個財政年度里的盈利或虧損狀況，應該制作（ ）。A、現(xiàn)金 B、應收賬款C、應收票據(jù) D、商標答案： 解析：第4道題考核的是損益表的內(nèi)容，在資源上教材第8385。其余幾道題考核的都是資產(chǎn)負債表的內(nèi)容，在資源上教材第7983頁。它是一張平衡表，分為“資產(chǎn)”和“負責+所有者權益”兩部分，資產(chǎn)負債表的資產(chǎn)部分，反映企業(yè)的各類財產(chǎn)、物資、債權和權力，主要包括流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、長期投資和無形資產(chǎn)始終，其中無形資產(chǎn)指像商標、專利和企業(yè)商譽這樣的，沒有實際形體，但對企業(yè)確有價值的資產(chǎn)；負債和所有者權益兩項，其中，負債表示企業(yè)所應支付的所有債務，其兩個主要成分是流動負債與長期債務，流動負債是指一年以內(nèi)到期的債務，主要包括應付賬款、應付票據(jù)、應付費用和應付稅款；長期債務指一年以上到期的債務，包括應付債券、抵押貸款等項目。三者的關系用公式表示為