【正文】 市應(yīng)聘者外部招聘戰(zhàn)略性人才引入任用決策單次、多地區(qū)、大規(guī)模，343人2001年6月公司內(nèi)部員工和管理層員工素質(zhì)診斷人力資源規(guī)劃－素質(zhì)摸底和素質(zhì)檔案建立公司內(nèi)部所有員，100余人日期測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域測(cè)評(píng)應(yīng)用等級(jí)測(cè)評(píng)規(guī)模2002年1月長(zhǎng)春和武漢市應(yīng)聘者外部招聘跨地區(qū)人才選拔決策單次、多地區(qū)、大規(guī)模，超過(guò)300人2002年3月公司內(nèi)部員工和管理層員工滿意度調(diào)查人力資源管理咨詢2002年8月武漢市應(yīng)聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次同一地區(qū)2002年10月公司內(nèi)部管理層內(nèi)部晉升選拔內(nèi)部管理人員晉升決策2002年11月某關(guān)鍵崗位人員高管外部招聘高管人員任用決策2003年1月公司外部應(yīng)聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次、同一地區(qū)2003年4月新成立水務(wù)公司應(yīng)聘者新公司組建外部招聘新組建公司人員任用決策2003年11月凱迪電力，凱迪水務(wù)，凱迪藍(lán)天聯(lián)合招聘外部招聘集團(tuán)大型公開(kāi)招聘人員選拔決策集團(tuán)所屬多家公司2003年下半年開(kāi)始至今凡是經(jīng)過(guò)公司面試的人員，一律到XX接受專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)凱迪公司與XX簽訂長(zhǎng)期合作協(xié)議集團(tuán)全部常規(guī)招聘選拔，凡測(cè)評(píng)結(jié)果好的，免試用期，直接簽定勞動(dòng)合同集團(tuán)范圍內(nèi)2006年11月集團(tuán)全部人力資源測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)外包簽訂長(zhǎng)期整體供應(yīng)商協(xié)議集團(tuán)整體人力資源服務(wù)綜合咨詢集團(tuán)范圍內(nèi)【案例點(diǎn)評(píng)】（一）武漢凱迪的上述案例，揭示了企業(yè)在人力資源管理工作中逐步引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一個(gè)典型過(guò)程：第一步，企業(yè)在人力資源管理的某個(gè)領(lǐng)域面臨問(wèn)題，產(chǎn)生測(cè)評(píng)需求：武漢凱迪面臨的問(wèn)題是：企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨重要人才匱乏的難題，于是選擇通過(guò)大規(guī)模公開(kāi)招聘來(lái)解決，導(dǎo)致出現(xiàn)大量候選人，而企業(yè)傳統(tǒng)的招聘評(píng)價(jià)方式無(wú)法進(jìn)一步鑒別，因此選擇擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘選拔第二步，在單次測(cè)評(píng)結(jié)束后，對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果認(rèn)同度較高，從而同一領(lǐng)域多次引入測(cè)評(píng)或者嘗試在相關(guān)的其他領(lǐng)域引入測(cè)評(píng)：武漢凱迪正是通過(guò)一次大規(guī)模的招聘測(cè)評(píng)后，發(fā)現(xiàn)了基于對(duì)人的能力素質(zhì)的全面考察的人才測(cè)評(píng)與基于對(duì)人的經(jīng)歷和簡(jiǎn)歷的考察的傳統(tǒng)面試的區(qū)別，體驗(yàn)到了人才測(cè)評(píng)在甄別人才方面的較高的準(zhǔn)確性和區(qū)分性，從而認(rèn)同了通過(guò)能力素質(zhì)這一人才的根本特征的科學(xué)測(cè)量來(lái)選拔人才的選人理念。第三步，經(jīng)過(guò)多次不同領(lǐng)域的人才測(cè)評(píng)后，企業(yè)的人才積累達(dá)到一定的量，通過(guò)測(cè)評(píng)進(jìn)入企業(yè)的人員表現(xiàn)得到認(rèn)可，通過(guò)能力素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)人的觀念慢慢成為企業(yè)評(píng)價(jià)人才的理念，企業(yè)開(kāi)始全面長(zhǎng)期地引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。（二）武漢凱迪的成功，還在于其人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變：1. 從傳統(tǒng)的面試觀向科學(xué)的人才測(cè)評(píng)觀的轉(zhuǎn)變；2. 從注重人的經(jīng)歷學(xué)歷向注重人的能力素質(zhì)的轉(zhuǎn)變；3. 從單一追求最優(yōu)秀的人向追求優(yōu)秀的同時(shí)也是符合企業(yè)要求的人的轉(zhuǎn)變；4. 從封閉的人力資源管理觀向開(kāi)放的人力資源管理觀的轉(zhuǎn)變。國(guó)機(jī)集團(tuán)歸屬?lài)?guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)直接管理，目前在國(guó)資委所屬的169家中央企業(yè)中綜合績(jī)效排名第8位。國(guó)機(jī)集團(tuán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及：國(guó)內(nèi)外大型工程總承包、國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作和機(jī)電產(chǎn)品進(jìn)出口；高新技術(shù)和重大裝備的開(kāi)發(fā)研制，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及機(jī)電產(chǎn)品的研制、生產(chǎn)和銷(xiāo)售服務(wù)；國(guó)內(nèi)外建設(shè)工程的可行性研究、技術(shù)咨詢、勘察設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理及項(xiàng)目管理；汽車(chē)服務(wù)貿(mào)易等。這是國(guó)機(jī)集團(tuán)第三次面向社會(huì)公開(kāi)招聘高管人員，事實(shí)證明，采用傳統(tǒng)的干部考察與市場(chǎng)化人才選聘相結(jié)合的形式取得了良好的效果，目前已逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出的良好局面，通過(guò)公開(kāi)招聘上崗的高管人員能夠在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的能力和水平，絕大多數(shù)受到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可。在對(duì)包括XX公司在內(nèi)的多家測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面深入考察的基礎(chǔ)上，最終，XX公司憑借雄厚的技術(shù)實(shí)力和豐富的測(cè)評(píng)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（尤其是為國(guó)有大中型企業(yè)相關(guān)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)）從眾多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中脫穎而出，成為國(guó)機(jī)集團(tuán)的合作伙伴?！窘鉀Q方案】l 項(xiàng)目目標(biāo)及任務(wù)、副總經(jīng)理職位和下屬六家公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)職位進(jìn)行相關(guān)的調(diào)研訪談，形成各職位的職責(zé)說(shuō)明和評(píng)估模型；，編寫(xiě)全套流程相關(guān)支持文檔；；測(cè)評(píng)的主要形式為“專(zhuān)業(yè)筆試”、“標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)”、“演講答辯”、“結(jié)構(gòu)化面試”和“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等五種方法；，為各職位入圍的候選人撰寫(xiě)一份“測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告”，就相關(guān)的測(cè)評(píng)指標(biāo)給出定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；。另外，國(guó)機(jī)人力資源部的全體成員集體參加了本次新增加的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)的全過(guò)程，對(duì)該方法的信度和效度給出了較高評(píng)價(jià)。【項(xiàng)目總結(jié)】國(guó)機(jī)集團(tuán)本次公開(kāi)招聘項(xiàng)目是XX首次獨(dú)立主持和設(shè)計(jì)的大型國(guó)有企業(yè)面向社會(huì)公開(kāi)招聘活動(dòng)，本次招聘的職位也是XX獨(dú)立主持實(shí)施測(cè)評(píng)的歷史上層級(jí)最高的一次。國(guó)有大型集團(tuán)公司直接受?chē)?guó)資委監(jiān)管，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和人才戰(zhàn)略都要受到嚴(yán)格的監(jiān)管，而目前國(guó)資委對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管人員的招聘和管理都越來(lái)越多地引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理念和評(píng)價(jià)方法，從2003年的國(guó)資委全球公開(kāi)招聘國(guó)企高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者開(kāi)始，連續(xù)幾年的公開(kāi)招聘成果顯著，中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)中心對(duì)于連續(xù)三年的公開(kāi)招聘到的經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行跟蹤和回訪的結(jié)果顯示，50人中只有1人未通過(guò)試用期，其余均通過(guò)試用期被任用且反映較好。由于干部管理機(jī)制和人力資源工作的規(guī)范限制，國(guó)有企業(yè)的公開(kāi)招聘通常采取內(nèi)部主持或者與相關(guān)政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作而內(nèi)部人主導(dǎo)的形式進(jìn)行，不可能像合資、外資和民營(yíng)企業(yè)那樣完全交給第三方去獨(dú)立主持設(shè)計(jì)和實(shí)施，且國(guó)有企業(yè)對(duì)于招聘各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)的規(guī)范嚴(yán)密和公平公正的要求非常嚴(yán)格，對(duì)于招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的主持和設(shè)計(jì)都提出了較高的要求。同樣由于上述原因，國(guó)企公開(kāi)招聘的評(píng)委通常由企業(yè)內(nèi)部的決策者、測(cè)評(píng)專(zhuān)家和行業(yè)專(zhuān)家共同組成，全方位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和把關(guān)。由于國(guó)企公開(kāi)招聘職位層級(jí)較高，測(cè)評(píng)材料的技術(shù)要求較高，又由于評(píng)委組成的多元化，不可能完全照搬專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)專(zhuān)家使用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性要求較高。我們已經(jīng)為好些大型跨國(guó)企業(yè)的本土化人才的選拔項(xiàng)目提供過(guò)服務(wù)，如法國(guó)歐尚超市，美國(guó)的3M公司，美國(guó)亨斯邁聚氨脂公司，佳通輪胎，中美施貴寶，三得利，瑞士弗蘭卡，海格電器等。歐尚集團(tuán)1961年創(chuàng)立于法國(guó)北部著名的工業(yè)城市——里爾，是以經(jīng)營(yíng)大型超級(jí)市場(chǎng)為主的國(guó)際商業(yè)集團(tuán)，在世界500強(qiáng)中排名175位。經(jīng)過(guò)40年的開(kāi)拓發(fā)展，歐尚在世界各地的14個(gè)國(guó)家擁有大型超市300個(gè)，超市573家，600家便利店，員工數(shù)達(dá)145000人。1997 年4月上海歐尚超市有限公司正式成立，這是一家以經(jīng)營(yíng)大型綜合超市為主的中外合作企業(yè)。1999年7月18日，在上海的中原小區(qū)開(kāi)設(shè)了中國(guó)第一家，從而揭開(kāi)了歐尚集團(tuán)公司在中國(guó)發(fā)展的序幕。隨著中國(guó)員工對(duì)先進(jìn)管理制度和方法的掌握，外派經(jīng)理的示范引導(dǎo)作用逐漸下降，而且外派人員對(duì)本地市場(chǎng)的熟悉程度往往不如本土的經(jīng)理人員。因此實(shí)行管理人員的本土化是歐尚別無(wú)選擇的選擇。他們采取的第一個(gè)舉措就是大量地從現(xiàn)有員工中選拔有潛力的人員補(bǔ)充到新的管理崗位。采用此種方式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)基礎(chǔ)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，每一個(gè)員工只要自己努力都有向上發(fā)展的機(jī)會(huì)，而歐尚在中國(guó)的迅速發(fā)展也為內(nèi)部員工的快速提升提供了機(jī)會(huì)，在歐尚，每一個(gè)進(jìn)來(lái)的員工都有自己明確的發(fā)展目標(biāo)，簡(jiǎn)單表述就是規(guī)劃自己在多長(zhǎng)時(shí)間做到什么職位，目前晉升最快的員工是三年從一個(gè)普通的見(jiàn)習(xí)管理人員晉升到店長(zhǎng)。有了好的制度還必須有好的機(jī)制和方法流程才能夠達(dá)到預(yù)期的效果。為此，在歐尚的管理傳統(tǒng)中，內(nèi)部人員的晉升選拔他們都是聘請(qǐng)外部的測(cè)評(píng)咨詢公司進(jìn)行第三方的獨(dú)立評(píng)價(jià)，他們最后根據(jù)測(cè)評(píng)咨詢公司的評(píng)價(jià)結(jié)論與自己掌握的信息進(jìn)行綜合判斷。法國(guó)這家測(cè)評(píng)咨詢公司一直是歐尚的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助歐尚建立起了一套人員選拔的流程和工具方法，并一直為法國(guó)歐尚提供測(cè)評(píng)服務(wù)。測(cè)評(píng)結(jié)果在公司被使用后，人力資源部門(mén)的管理人員以及各個(gè)分店的高層管理人員都感覺(jué)到這家測(cè)評(píng)公司提供的測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際的情況有較大的差異。這時(shí)他們開(kāi)始把視野投向中國(guó)本土的測(cè)評(píng)咨詢公司?！窘鉀Q方案】歐尚的本土化管理人員選拔評(píng)估研究經(jīng)歷了三個(gè)階段，即“需求分析及前期準(zhǔn)備階段”，“評(píng)估過(guò)程實(shí)施階段”，“評(píng)估結(jié)果的反饋與應(yīng)用階段”。這說(shuō)明，這種方法對(duì)于歐尚選拔本土化的人才是用效的。歐尚公司從第一家店處經(jīng)理以上全部為外派人員，到現(xiàn)在新開(kāi)店基本不需要外派經(jīng)理，全部由本土人才來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。2．跨國(guó)公司選拔本土人才采取第三方評(píng)估的機(jī)制是非常必要的。這種機(jī)制為歐尚的成功起了重要作用。內(nèi)外的激勵(lì)作用都很明顯，所有員工都感到很公平。歐尚的機(jī)制和觀念引入中國(guó)后，他們最早開(kāi)始選擇的測(cè)評(píng)服務(wù)商是一定法國(guó)的咨詢公司，且這家咨詢公司本身就是歐尚的長(zhǎng)期合作伙伴，進(jìn)入中國(guó)后，他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)和方法基本上都還是沿用法國(guó)歐尚那一套。而選拔我們以后，我們對(duì)他們的企業(yè)管理層做了大量的調(diào)研，制定了適合于歐尚的評(píng)估模型，并有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)了測(cè)評(píng)工具如文件筐和小組討論等，而這些工具（如標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)）和方法都是我們基于中國(guó)文件背景而開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的。4．采用多樣化評(píng)價(jià)方法與手段是歐尚本土化選拔成功的重要保證。因?yàn)槊糠N方法都只能采集到被測(cè)者在某一方面的信息，而選拔決策希望建立在信息全面的基礎(chǔ)上，故多方法肯定會(huì)提供更多的信息，而且這些方法的專(zhuān)業(yè)性很高，它能夠提供一般情況下無(wú)法獲得的信息。評(píng)估結(jié)果如果只用于選拔和作用決策，其作用只發(fā)揮到三分之一。2）A保險(xiǎn)有限公司內(nèi)部分流人員競(jìng)聘測(cè)評(píng)案例【項(xiàng)目背景】2005年1月5日，A保險(xiǎn)有限公司在國(guó)家工商總局注冊(cè)成立。2005年1月17日，A保險(xiǎn)有限公司啟動(dòng)人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，為A保險(xiǎn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好根基。2006年5月中旬，XX的測(cè)評(píng)顧問(wèn)在深圳順利完成了A保險(xiǎn)有限公司深圳分公司與總公司涉及綜合管理、業(yè)務(wù)管理、行政財(cái)務(wù)、人力資源管理等不同層級(jí)和崗位方向的近50名分流人員的內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)項(xiàng)目?！窘鉀Q方案】在這一項(xiàng)目中，針對(duì)不同崗位，XX的測(cè)評(píng)專(zhuān)家設(shè)計(jì)了相應(yīng)的測(cè)評(píng)方案和測(cè)評(píng)工具，在測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、有效的前提下，保證了項(xiàng)目運(yùn)作的經(jīng)濟(jì)性?！卷?xiàng)目結(jié)果】從該項(xiàng)目的測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)看，反映了兩個(gè)方面的一致性：“XX標(biāo)準(zhǔn)之星測(cè)評(píng)系統(tǒng)”的測(cè)評(píng)結(jié)果與評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性：XX標(biāo)準(zhǔn)之星測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)崗位申報(bào)人員的評(píng)價(jià)結(jié)果在小組討論、面談等測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中得到了充分印證，而崗位申報(bào)人員在評(píng)價(jià)中心中的典型行為也與其在標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)中所反映的意識(shí)、心理特質(zhì)與一般潛能相符，這進(jìn)一步說(shuō)明XX的測(cè)評(píng)體系具有較高的信度。測(cè)評(píng)實(shí)施結(jié)束以后，XX的專(zhuān)家在一周內(nèi)提交了測(cè)評(píng)報(bào)告，對(duì)每位崗位申報(bào)人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并針對(duì)所競(jìng)聘崗位提供了崗位申報(bào)人員的崗位適配度排序。三、后備人才管理應(yīng)用類(lèi)測(cè)評(píng)服務(wù)案例1）某大型國(guó)有銀行案例【項(xiàng)目背景】該行成立于1954年10月1日，經(jīng)過(guò)近50年的改革與發(fā)展，該行已經(jīng)具備了參與國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。%，%，達(dá)