【正文】 ）的病假。凡因公負傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。難產(chǎn)者增加15天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，給予15天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)者給予42天產(chǎn)假。嬰兒周歲內母親享有每日一小時哺乳假。男職員在女方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護理假3天。7．喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3天喪假（不含路途），路費自理。8．探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。享受報銷路費的條件：、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條 請假規(guī)定員工休假必須填寫《員工請假單》，由本部門經(jīng)理批準并報行政人事部備案，方可休假。1．職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫《員工請假單》并提供有關證明，經(jīng)部門主管批準，報行政人事部備案。2．公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準，在行政人事部備案。上班后本人補填請假單，并提交連同有關證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。5．病假不得跨年累積使用。在不影響正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。現(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日基本工資（級別工資+崗位工資）年假最小請假單位為半天。第二條 股票期權方案設計的目的是：“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。第三條 期權的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。第五條 股票期權的發(fā)行額度：公司股票期權的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權達公司原股本的100%，分9年時間行完權。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（ —），作為該期每股期權股的行權價格。為便于公司履行注冊資本登記義務和信息披露管理的便利，在確定行權的窗口期上采取集中行權的方式，約定的行權期（窗口期）為一年一次。審核公司高級管理人員和公司職工的準予資格。第九條 具體的實施計劃，由公司經(jīng)營班子制定，報2001年公司董事會同意，經(jīng)股東會審議通過后實施。第九章 績效評估第一條 績效管理規(guī)程1．總則 目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。 定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據(jù)。 基本目標：信安公司績效管理規(guī)程的基本目標是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。（2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。 適用范圍：本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。 管理者（評估者）：各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。 被管理者（被評估者）：被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。 績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。 評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。 評分標準評分標準采取5分制，具體標準見下表。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。2分需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 申訴：各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。解決不了時，員工有權向行政人力資源部提出申訴。行政人力資源部需在5個工作日內，對員工的申訴做出答復。2. 月度績效評估：月度績效評估是進行月度績效管理的基礎，是由主管人員按照事先設定的績效考核指標和衡量標準對下屬員工的工作目標完成情況進行評估。 月度績效評估指標的設定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責的重要性和責任程度確定月度績效評估指標與相應的加權數(shù)。（2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。 月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)主要是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準。 月度績效評估的程序（1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)《月度績效評估表》的內容、根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和衡量標準對被評估者的個人工作情況進行評估。（3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果的共識，這些期望結果是用關鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。（2）確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的期限。（4）確定各項工作目標的權重。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。（2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。 自我評估程序（1）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。4. 主管評估：主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。 主管評估的基本原則：主管評估制度運行的基本原則是：（1）評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。（3）主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。 主管評估程序（1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估。 評估結果反饋：直接主管和被評估者根據(jù)評估結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效的方案。5. 相關部門的滿意度評估：部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務的滿意程度。 適用范圍：本項評估主要針對業(yè)務支持部門，例如人力資源、財務、行政等部門。每一個為其他部門提供服務的部門都應該接受服務對象的評估。 評估關系的確定：在進行滿意度評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。由于部門間滿意度評估的結果與部門內員工績效評估的最終結果有關，因此，部門間滿意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行，以便為部門內個人評估結果的調整提供依據(jù)。l 每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。l 行政人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意程度，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。3分可接受提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。1分非常不滿意提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作?？冃гu估結果主要運用于以下幾個方面：（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)。 績效改進計劃：各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。 薪資調整：依據(jù)績效結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。行政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。 免職：對于年度績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。第二條 在績效管理中建立有效溝通制度目的：l 本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。同時，員工也有權利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。l 同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。與下屬“溝通”應列為對各級主管考核的指標之一。要求l 主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；l 溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備；l 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。l 個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。注意事項l 溝通之前雙方應有充分的準備。l 溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。l 如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。（可根據(jù)實際情況有所增刪）l 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；l 主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)；l 主管闡述部門中、短期目標及做法；l 員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；l 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應采取的措施；l 員工向主管提出工作建議或意見；l 對員工工作做出評估；l 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進；l 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；l 討論對員工工作的要求或期望；l 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導；l 改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）；l 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；l 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法；l 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。第三條 年度績效評估實施方案1．績效評估的依據(jù)：績效評估的依據(jù)為《績效管理規(guī)程》。2．績效評估的范圍：績效評估是對員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。3．績效評估的項目構成績效評估項目名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標與評估表自我評估所有員工個人績效目標與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表隔級主管評估評估分數(shù)為5分的員工個人績效目標與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務人呀客戶滿意調查表企業(yè)內部客戶評估業(yè)務支持部門相關部門滿意度調查表4．參與者責任參與者責任人力資