現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策淺析-在線(xiàn)瀏覽
2025-06-04 23:53本頁(yè)面
【正文】 開(kāi)放性的競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)力人口以及勞動(dòng)形態(tài)由傳統(tǒng)型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)化都迫使企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析思考，并探索深化改革、理順體制、改變觀念、完善人力資源市場(chǎng)等方面的對(duì)策，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開(kāi)放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。 一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 (一)人力資源管理制度已建立并逐步完善。國(guó)外理論的確很新穎，量化程度高、易于操作，但由于國(guó)情的差異，跟我們現(xiàn)實(shí)的工作聯(lián)系不緊，我們企業(yè)，人力資源部門(mén)工作內(nèi)容隨機(jī)性很強(qiáng)。招聘制度市場(chǎng)化、招聘途徑透明化。如中國(guó)路橋集團(tuán)在招聘過(guò)程中，堅(jiān)持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；80%以上的企業(yè)都有了自己的招聘流程，如初選、面試、專(zhuān)業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內(nèi)容從專(zhuān)業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的企業(yè)計(jì)劃。 薪酬和考核制度科學(xué)合理化。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅(jiān)決打破終身制，以及相關(guān)的崗位和薪水只上不下的現(xiàn)象。 （二）人力資源管理的地位作用正在轉(zhuǎn)變。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有企業(yè)明確提出，在有條不紊地做好服務(wù)工作同時(shí)，人力資源管理還要有超前性，充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和今后戰(zhàn)略重點(diǎn)，并將這些認(rèn)識(shí)融合到人力資源管理工作中，最終指導(dǎo)最基層的工作。 大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。華夏證券作為一家全國(guó)性的大型金融企業(yè)，只由六個(gè)人來(lái)分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險(xiǎn)和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務(wù)。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。事實(shí)上證明，依靠先進(jìn)技術(shù)的人力資源管理方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、效能性。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。 （二）企業(yè)特色缺乏。企業(yè)通過(guò)各種形式、多種手段，對(duì)員工進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。 （三）保障制度缺乏。因?yàn)?，沒(méi)有完善健全的制度保障作依靠，再開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。 （四）主體意識(shí)缺乏。然而當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)員工的主人翁意識(shí)已弱化到令人堪憂(yōu)的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢(shì)，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已更為多數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越少，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來(lái)越淡薄，出了問(wèn)題無(wú)處反映，有了困難無(wú)處解決，心中煩惱元處訴說(shuō)，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。 三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在多方面的的問(wèn)題，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)： （一）不配套的體制擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。但相應(yīng)的一些體制改革并不配套，供企業(yè)自由游刃的效能得不到很好的空間發(fā)揮，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力
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