【正文】 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。（注：這里的時(shí)間為參考）第七條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部主任、綜合計(jì)劃部主任組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第四條 考核原則（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開(kāi)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等?？偨?jīng)理和副總以及黨委書(shū)記、副書(shū)記均由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。39 / 39二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十一月目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 3第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 11第六章 申訴及其處理 13第七章 附則 14附件一 季度考核流程圖 15附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 15附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 16附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表 23附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 31附件五 考核申訴流程圖和表格 38第一章 總則第一條 為促進(jìn)二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍二灘水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核。第三條 考核目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（二） 綜合計(jì)劃部/人力資源部職責(zé)綜合計(jì)劃部作為公司計(jì)劃的核心部門(mén)，應(yīng)對(duì)公司各部門(mén)的計(jì)劃了解掌握實(shí)際完成情況，在考核中此部門(mén)作為績(jī)效考核（計(jì)劃完成情況）的組織牽頭部門(mén)；人力資源部作為公司人才吸引、發(fā)展、保留的負(fù)責(zé)部門(mén)，對(duì)于員工的各方面考核成績(jī)均應(yīng)有全面了解，在考核中此部門(mén)作為除績(jī)效考核外其它因素的考核牽頭組織部門(mén)，同時(shí)人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)匯總整理綜合計(jì)劃部的績(jī)效考核結(jié)果作為考核體系中績(jī)效考核部分的最終結(jié)果。第三章 考核程序第八條 績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其中能力素質(zhì)主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。關(guān)鍵特征：指目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：指各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二） 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（三） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。（一） S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二） M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三） A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四） R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；（五） T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十五條 實(shí)施考核即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。第十六條 考核結(jié)果的分析和評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1009089－80796059以下第十七條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)主任全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的年度考核得分（考核結(jié)果和綜合統(tǒng)計(jì)工作由綜合計(jì)劃部的統(tǒng)計(jì)崗來(lái)完成）。表4 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門(mén)評(píng)定等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格部門(mén)得分系數(shù)第十九條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問(wèn)題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見(jiàn)表5）u 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表（注：此處的權(quán)重為參考值）考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度上級(jí)、同部門(mén)其他人員30%第二十三條 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)（二） 制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫(xiě)《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》（詳見(jiàn)附表21），一般員工填寫(xiě)《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》（詳見(jiàn)附表24）中任務(wù)績(jī)效部分。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。（三） 員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 第二十五條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核