【正文】 代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十一條 績效考核指標體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。不同考核對象對應不同的考核關系。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第七條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?！餀C密員工考核管理辦法 42 / 43目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一 季度考核流程圖 14附件二 考核評分表及填表說明 14附件三 考核指標評定表 25附件四 考核統(tǒng)計表 33附件五 考核申訴流程圖和表格 41第一章 總則第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第九條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條 考核維度符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。第十二條 關鍵績效指標（KPI）設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。第十三條 工作績效目標的設立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。第十六條 考核結果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1009089－80796059以下第十七條 綜合評定等級（一） 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。表4 部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)第十九條 結果反饋與實施糾正考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。對中層管理人員考核維度（詳見表5）u 包括任務績效、管理績效、周邊績效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。從崗位可選考核指標（參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。（一） 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。第二十七條 個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效任務績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）u 四個季度績效評分加權平均；u 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。年度考核增加了能力考核指標。（三）