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正文內(nèi)容

員工考核管理辦法6-在線瀏覽

2025-06-04 08:02本頁面
  

【正文】 代表time-bound,即指標(biāo)是“有時限的”,員工知道應(yīng)該在什么時間完成。關(guān)鍵特征:目標(biāo)項不宜過多,選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo),以3-5條為好,可視具體情況增減;挑戰(zhàn)性:目標(biāo)值不宜過高或過低,應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達(dá)到,并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn);(二) 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的;(三) 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果;(四) 考核工作是基于工作而非工作者;(五) 考核指標(biāo)不是一成不變的,它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動;(六) 考核指標(biāo)是大家所熟悉的,必須讓絕大多數(shù)人理解。第十一條 績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后,就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類: 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力(三) 態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。(二) 能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā)揮。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)??己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計,考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為:確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第七條 考核職責(zé)劃分(一) 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé): 最終考核結(jié)果的審批; 中層管理人員考核等級的綜合評定; 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第四條 考核原則(一) 以提高員工績效為導(dǎo)向;(二) 定性與定量考核相結(jié)合;(三) 多角度考核;(四) 公平、公正、公開。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效,以便適時給予獎懲,如提薪、發(fā)獎金、晉升等。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員??偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)?!餀C密員工考核管理辦法 42 / 43目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一 季度考核流程圖 14附件二 考核評分表及填表說明 14附件三 考核指標(biāo)評定表 25附件四 考核統(tǒng)計表 33附件五 考核申訴流程圖和表格 41第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化,建立科學(xué)的管理制度,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。第二條 適用范圍XXXA東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。公司員工分成4個職系,即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì),如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等,最終提高員工的績效,從而有效提升公司的整體績效。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(一) 薪酬分配;(二) 職務(wù)升降;(三) 崗位調(diào)動;(四) 員工培訓(xùn)。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。(二) 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者,主要負(fù)責(zé): 制定考核原則、方針和政策; 擬定考核制度和考核工作計劃; 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作; 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo); 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查; 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果; 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作; 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報; 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰; 為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);(三) 各部門經(jīng)理/主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任,主要負(fù)責(zé): 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理; 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴; 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰; 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn); 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分; 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定; 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條 考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容,即考核員工對公司的貢獻(xiàn)(或者對公司成員的價值進(jìn)行評價)。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。(一) 績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核: 任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。 管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。有效績效考核指標(biāo)體系特征:(一) 績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。第十三條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立(一) 期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo),結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。第十六條 考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1:表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1009089-80796059以下第十七條 綜合評定等級(一) 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到被考核人的個人綜合得分。綜合評定結(jié)果共分為四級,分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格,具體定義見表2。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下,“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。表4 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)第十九條 結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談,使其了解公司對他們的看法與評價,從而發(fā)揚優(yōu)點,克服缺點,同時,還要針對考績中的問題,采取糾正措施,促進(jìn)績效改進(jìn)。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。對中層管理人員考核維度(詳見表5)u 包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效;u 不考核態(tài)度維度,態(tài)度維度在中層都不予考核;u 不考核能力維度,能力是一項長期指標(biāo),在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(即部門正職)70%態(tài)度上級(即部門正職)、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時間(如遇節(jié)假日順延)(一) 第一季度考核:4月1日—10日;(二) 第二季度考核:7月1日—10日;(三) 第三季度考核:9月1日—10日;(四) 第四季度考核:1月8日—20日(其中包括年度考核)。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。(四) 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。 有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任,部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。(五) 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批??己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。(一) 個人年度考核:公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價,在季度考核維度上增加能力維度。(二) 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為合格。第二十七條 個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度(詳見表8)u 四個季度績效評分加權(quán)平均;u 能力維度,其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。(三)
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