【正文】 勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀的填寫問卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； （ 5）工作分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題； （ 6）樣本員工填寫完畢后，工作分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象； （ 7）如果對(duì)問卷填寫有疑問，工作分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問； （ 8）問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分析的可靠性。 信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容： 基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)等； 工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境如工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等； 任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長(zhǎng)領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等； 生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。具體的職務(wù)如下： （ 1）工作分析人員編寫職位描述和任職資格要求初稿； （ 2）與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問等人員討論職位描述和任職資格要求的具體內(nèi)容； （ 3）確定職位說明書。 第三章 招聘策略的確定第一節(jié) 錯(cuò)誤選才可能造成的損失企業(yè)中的錯(cuò)誤選才可能造成的損失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 公司的業(yè)績(jī)受影響：公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成； ? 公司形象受到影響：缺乏良好服務(wù)意識(shí)的員工在與客戶接觸時(shí)，極易破壞公司好不容易建立的良好形象； ? 企業(yè)員工士氣受到影響：一個(gè)員工的表現(xiàn)往往會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)中的其他成員； ? 間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利：從公司辭職或被解雇的員工掌握的公司的業(yè)務(wù)信息和工作流程可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲?。?? 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個(gè)不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其本人的職業(yè)生涯發(fā)展； ? 給人力資源部制造壓力：用人部門往往容易認(rèn)定選才的錯(cuò)誤是人力部的責(zé)任，可能會(huì)影響到人力部推行其他政策的通暢性； ? 浪費(fèi)了大量的招聘選拔成本：招聘選拔的失誤往往使企業(yè)遭受昂貴的代價(jià)。 下面，具體以一個(gè)月薪 3000 元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個(gè)月離職，其招聘選拔成本如下： 表 1－1 招聘成本計(jì)算 項(xiàng)目成本 金額（元） 招聘廣告費(fèi) 北京青年報(bào)，1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個(gè)職位，平均 1 個(gè)職位 5800 元；另外參加一次招聘會(huì)，平均一個(gè)職位 2000 元 7800 面試成本 面試 2 次，共計(jì) 2 小時(shí)，每次面試官 2 人，加上簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本2000 工資和福利費(fèi)用 兩個(gè)月的工資 6000 元，福利 2000 元 8000 培訓(xùn)費(fèi) 入公司后的新員工培訓(xùn)費(fèi)用；部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費(fèi)用 6000 行政辦公費(fèi)用支出 辦公費(fèi) 500 元，出差費(fèi)用 5000 元 5500 損失的機(jī)會(huì) 未完成項(xiàng)目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金 10000 總計(jì) 39300 以上介紹了錯(cuò)誤選才可能帶來的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實(shí)力，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。今天的招聘工作面臨越來越大的挑戰(zhàn)，因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的市場(chǎng)性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。 表 1－2 影響求職者接受一份工作的決策的因素 因素 具體描述 招聘活動(dòng) 宣傳推廣效果 公司的招聘廣告或招聘推廣活動(dòng)吸引力如何 招聘者的行為 招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)和對(duì)待求職者的態(tài)度將會(huì)影響到求職者的工作決策 公司的吸引力 薪金 公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何 福利 是否有求職者非?？释玫降母＠?xiàng)目 提升的機(jī)會(huì) 求職者在公司里晉升前景如何 地理位置 公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi) 人員和文化 公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡 公司名氣和聲譽(yù) 公司的知名度和聲譽(yù)如何 工作的吸引力 工作內(nèi)容 工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性 工作環(huán)境條件 工作時(shí)間和強(qiáng)度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何 職位 求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼?搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào) 俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常是指求職者可能會(huì)選擇的替代性工作機(jī)會(huì)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗。 如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡(jiǎn)單的問題，例如： ? 來本公司前，你在別的公司干過什么工作？ ? 在你以前任職的公司里誰的表現(xiàn)非常突出？你能否說服他來本公司工作？ ? 你為什么要離開上一個(gè)工作崗位？ ? 在你以前的公司里，促使人們離開公司的不良因素是什么？ ? 你能幫助我們改進(jìn)招聘方法嗎？ ? 在我們招聘期間，哪些方面使你對(duì)本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點(diǎn)列舉出來嗎？ ? 你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點(diǎn)是什么？ 你還可以向新員工搜集其它有價(jià)值的情報(bào)。 高薪就一定能引來金鳳凰嗎？ 我們?cè)谡衅笍V告上經(jīng)常能看到醒目突出的高薪誠聘字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪。 我們想要的人才全被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去了，主要的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給的薪水比我們高。 當(dāng)一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于是把身子往前一傾，說：我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。有研究表明，知識(shí)型員工的離職，只有 15％的原因是因?yàn)殄X。一位著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗(yàn)的朋友對(duì)我說：如果錢是讓一個(gè)人改變工作的唯一因素，那么這個(gè)人也不保險(xiǎn)，因?yàn)閬韨€(gè)錢更多的人就會(huì)把他又勾走。招聘工作就像市場(chǎng)營(yíng)銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息，在招聘中揚(yáng)長(zhǎng)避短，以鮮明的自身優(yōu)勢(shì)吸引潛在的應(yīng)聘者。例如，最近一份調(diào)查指出，對(duì)現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有以下幾個(gè)特征：良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機(jī)會(huì)；言論通暢；有序的制度管理；誘人的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。這些特征中任何一點(diǎn)都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。 第三節(jié) 確定職位空缺與計(jì)劃擬定 確定職位空缺 確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開始運(yùn)作。 ? 選擇招聘渠道 一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè)：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘。 ?216。 其實(shí)，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。這樣做增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象。而且，內(nèi)部晉升加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。公司內(nèi)部晉升使我們將對(duì)外招聘集中在初級(jí)層次的職位上。即便雇用到劣質(zhì)的員工，對(duì)于初級(jí)層次的職位來說，對(duì)公司的損失會(huì)較低。例如，一個(gè)在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識(shí)較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他們會(huì)比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。當(dāng)聘用一位內(nèi)部員工時(shí)，聘用的是——名工作能力有保證的員工，一個(gè)知根知底的人。這樣員工就更容易適應(yīng)新的職位，公司在招聘中所冒的風(fēng)險(xiǎn)也比較小。內(nèi)部招聘的費(fèi)用要比從外部招聘少得多。 第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。 當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在一些不足： 第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會(huì)傾向于到他的部門。因此，內(nèi)部招聘可能會(huì)帶來不穩(wěn)定的因素。例如，有些職位的候選人會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定，并非依據(jù)其實(shí)際能力，而是依靠關(guān)系。 第三，有時(shí)會(huì)造成員工的不滿意和工作積極性下降。 第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。 第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。 二、內(nèi)部招聘的實(shí)施方法 (一)內(nèi)部晉升或崗位輪換 內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。在職位體系中需要建立各個(gè)職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時(shí)以任職資格為依據(jù)。在每次績(jī)效評(píng)定的時(shí)候不但對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工加以提升。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時(shí)候就可以將最有潛力的候選人補(bǔ)充上去。一般來說，可以在公司的內(nèi)部主頁、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意愿自由應(yīng)聘。 對(duì)于經(jīng)過選拔評(píng)價(jià)符合任職資格的員工才能予以錄用。 對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定。也就是說，我們應(yīng)該鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績(jī)優(yōu)秀的員工合理流動(dòng)，而并不是鼓勵(lì)在一個(gè)職位上不認(rèn)真工作，僥幸更換到其他職位的行為。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。凡制定有恰當(dāng)?shù)墓蛦T推薦計(jì)劃的公司，其 40％的雇員是通過推薦計(jì)劃找到的。如果一個(gè)員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應(yīng)該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。下表是一個(gè)內(nèi)部員工推薦表，在該表中可以對(duì)員工的推薦情況進(jìn)行記錄。 外部招聘 外部招聘已在前面詳細(xì)介紹，這里就不再贅述了。而且對(duì)于這一問題，也沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，有些企業(yè)傾向于從外部進(jìn)行招聘，有些企業(yè)則更傾向于從內(nèi)部進(jìn)行招聘，例如通用電氣公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔 CEO，而 IBM、惠普等公司的 CEO 則大多從外部招聘。 第四節(jié) 制定招聘計(jì)劃 招聘需求分析 當(dāng)用人部門提出招聘需求以后，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人單位的上級(jí)主管首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。其實(shí)有的時(shí)候發(fā)現(xiàn)職位空缺或人手不夠的情況不一定非要招聘新人，可以通過以下方式解決，例如： ? 將其他部門的人員調(diào)配過來。有些工作任務(wù)是階段性的，如果招聘了正式員工進(jìn)來，短期的繁忙階段過去了，就會(huì)出現(xiàn)冗員。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計(jì)，人手的問題可能就會(huì)迎刃而解； ? 將某些工作外包。 ?216。 招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容： ? 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容； ? 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； ? 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)； ? 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等； ? 招聘的截止日期； ? 新員工的上崗時(shí)間； ? 費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等； ? 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合； ? 招聘廣告樣稿。 獲得招聘批準(zhǔn) 直接用人單位的主管需要從人力資源部負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理那里獲得招聘許可。獲了批準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)會(huì)被送到人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員那里，人力資源部就可以開始獲取候選人的活動(dòng)了。 招聘審批流程 否 能 公司是否已批準(zhǔn)補(bǔ)充職工 {人力資源部門（報(bào)總經(jīng)理）} 是否已有工作說明書 （人力資源部門） 是 要求公司批準(zhǔn) 否 審查、修訂、更新工作說明書 工作分析、形成工作說明書 有 無 確定工作要求和工作期限 （人事部門/總經(jīng)理） 公司內(nèi)部是否能夠找到合適職工 （人事部門或總經(jīng)理） 公司內(nèi)部選聘、任命職工 （人事部門） 外部招聘 （人事部門） 終止 是 否 公司出現(xiàn)新的職位 公司原有的用人要求 附：某公司年度中招聘計(jì)劃（示例） 一、招聘目標(biāo)（人員需求）： 職務(wù)名稱 人員數(shù)量 其他要求 軟件工程師 5 本科以上學(xué)歷，35 歲以下 銷售代表 3 本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 3 年以上 行政文員 1 ?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，30 歲以下 二、信息發(fā)布時(shí)間和渠道 XX 青年報(bào) 3 月 18 日 XX 招聘網(wǎng)站 3 月 18 日 三、招聘小組成員名單 招聘小組成員 分工 組長(zhǎng) 李娜（人力資源部經(jīng)理） 對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé) 成員 王剛（人力資源部薪酬專員） 具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理 劉英（人力資源部招聘專員） 具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排 四、選拔方案及時(shí)間安排 軟件工程師 資料篩選 開發(fā)部經(jīng)理 截止 3 月 25 日 初試（面試） 開發(fā)部經(jīng)理 3 月 27 日 復(fù)試（筆試） 開發(fā)部命題小組 3 月 29 日 銷售代表 資料篩選 銷售部經(jīng)理 截止 3 月 25 日 初試（面試） 銷售部經(jīng)理 3 月 27 日 復(fù)試（面試） 銷售副總 3 月 29 日 行政文員 資料篩選 行政部經(jīng)理 截止 3 月 25 日 面試 行政部經(jīng)理