【正文】 從企業(yè)內(nèi)部做人力資源管理到走出企業(yè)做企業(yè)管理咨詢顧問，不覺得，在人力資源管理這個職業(yè)上已經(jīng)奮斗了十余年了。在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到人對于一個企業(yè)發(fā)展的重要性。比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微... 第一章 概 述第一節(jié) 招聘的概念員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。對于企業(yè)來說，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，就需要組成一個人力資源的管理系統(tǒng)，在適當(dāng)?shù)慕M織機(jī)構(gòu)與指揮協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)下，來使用原材料、機(jī)器、資金等來生產(chǎn)產(chǎn)品，或進(jìn)行經(jīng)營，或提供服務(wù)。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的進(jìn)、用、出等幾個環(huán)節(jié)，在這幾個環(huán)節(jié)中，人力資源的進(jìn)又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 企業(yè)只有通過人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對新成立的企業(yè)來說，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無法進(jìn)入運(yùn)營。對已經(jīng)處于運(yùn)作之中的企業(yè)來說，人力資源的使用和配置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)以及組織機(jī)構(gòu)的變動和自然原因而處于經(jīng)常的變動之中。因此，招聘和錄用工作對企業(yè)來說是經(jīng)常性的。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。 （二） 招聘與錄用是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動關(guān)系、獎懲與激勵制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。各項(xiàng)工作得的難度將增加。 （三） 招聘與錄用是人力資源投資的重要形式 從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘與錄用也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘與錄用無疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。例如，錄用的生產(chǎn)線的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能要花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行培訓(xùn)；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會；在工作團(tuán)隊(duì)中，如果招聘來的人員缺乏人際交往技能，就會打亂整個團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。因此，如果企業(yè)的招聘與錄用工作的質(zhì)量高，一方面能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人員，而且也能為企業(yè)減少由于錄用人員不當(dāng)所帶來的損失。 （四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù) 招聘與錄用工作需要嚴(yán)密的策劃，一次好的招聘策劃與活動，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者 提供一個充分認(rèn)識自己的機(jī)會；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機(jī)會，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。成功的招聘與錄用活動，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。 （五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣 當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時期，自然會產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來填補(bǔ)空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。一方面，引進(jìn)新員工可以帶來新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來新的競爭，使他們在招聘的崗位上獲得新的挑戰(zhàn)機(jī)會。 人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，每個企業(yè)都已經(jīng)越來越意識到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的人才對自己的重要意義，不怪乎比爾蓋茨曾經(jīng)說過：如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司。 對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會因?yàn)槿鄙俸线m的人去利用這些資源而成為浪費(fèi)。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營。 對于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。企業(yè)在其運(yùn)作過程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。而且，人才的競爭在企業(yè)之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業(yè)在這場競爭中處于不敗之地的前提條件。 第二節(jié) 人才招聘選拔六步法管理模式 結(jié)合本人多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源咨詢過程中的體驗(yàn)，本人認(rèn)為為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進(jìn)行，見圖 2－1。 圖 2－1 招聘工作的六步法管理模式 第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析 企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。 第二步招聘策略的確定 企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題： ? 企業(yè)需要招聘多少人員？ ? 企業(yè)將涉足哪些人才市場？ ? 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？ ? 在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？ ? 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ ? 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？ ? 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？ ? 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對這些問題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。 第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì) 常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。 人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準(zhǔn)備。 準(zhǔn)備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準(zhǔn)備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進(jìn)入會場，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進(jìn)行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。 獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪?、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭議的問題事先達(dá)成共識，例如費(fèi)用、時限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問題。 網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。 第四步面試體系的設(shè)計(jì) 理想的面試包括五個階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準(zhǔn)備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。在引入階段，應(yīng)聘者剛開始進(jìn)行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。 在正題階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項(xiàng)評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。 做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說明書，閱讀應(yīng)聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過程，也是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。 面試通用題庫包括詢問應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應(yīng)能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問題樣例。 第五步招聘測評體系設(shè)計(jì)招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設(shè)計(jì)有四個步驟，第一步，確定測評的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具；第三步，實(shí)施測評，反績測評結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術(shù)指標(biāo)： 信度和效度。信度是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。如果測量出要測內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。 本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗(yàn)等方法。評價中心技術(shù)也越來越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗(yàn)與面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書面的案例分析。 第六步員工錄用與反饋 決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。 員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。 在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險防范體系，是一個制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過程，企業(yè) HR 從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險，穩(wěn)定勞動關(guān)系。 一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面： （ 1）招聘成本評估； （２）錄用人員評估； （ 3）綜合評估； （ 4）撰寫招聘小結(jié)。 第二章 招聘前的準(zhǔn)備第一節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是在： ? 確保企業(yè)在合適的時間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T； ? 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置； ? 最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。 人力資源規(guī)劃的一般步驟 一般來說，人力資源規(guī)劃有以下三個步驟：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源供給預(yù)測和企業(yè)人力資源供給和需