【正文】 ，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，就需要對(duì)每個(gè)員工的成績(jī)、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并通過(guò)考核掌握員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，價(jià)值的大小。誰(shuí)也不愿意干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，人們渴望在貢獻(xiàn)面前得到公平的待遇。 　　從泰勒制到計(jì)件工資制，從崗位責(zé)任制到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，“考績(jī)”是經(jīng)常性、制度性考核的起點(diǎn)，也應(yīng)該成為人力資源考核的首要構(gòu)成內(nèi)容。這就存在一個(gè)問(wèn)題，一個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。這樣，我們就有充分的理由說(shuō)，人力資源考核不能單純地“考核”，還必須對(duì)工作成績(jī)、業(yè)績(jī)以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核，否則我們連人力資源考核的最基本目標(biāo)，即對(duì)組織成員的貢獻(xiàn)都很難作出正確評(píng)價(jià)。不能因此認(rèn)為前者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，后者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)小，這樣評(píng)價(jià)同樣是不公平的。這同樣是公平的，如同考績(jī)，即對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定貢獻(xiàn)大小一樣，是公平的、可接受的準(zhǔn)則。換言之，能力不同，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性和困難程度就不同，貢獻(xiàn)也就相應(yīng)不同。你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會(huì)打破這一級(jí)別的記錄，你就應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽(yù)和嘉獎(jiǎng)，這就是“成績(jī)考核”。 　　對(duì)一個(gè)組織者來(lái)說(shuō)，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來(lái)可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。同樣，把一個(gè)能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無(wú)疑有利于企業(yè)效率的提高，所有這些，單純依靠“考績(jī)”是做不到的。 　　能力與實(shí)績(jī)有顯著的差異，實(shí)績(jī)是外在的，是可以把握的，而能力是“內(nèi)在”的，難以衡量和比較。但是，能力是“客觀存在”的現(xiàn)象，我們可以去感知它、察覺(jué)它，可以通過(guò)一系列中介去把握能 、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí) 、技術(shù)和技巧能力 力的存在，以及能力在不同人之間的差異。能力由三部分構(gòu)成：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí)；二是技能技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。這僅僅是“能力”的一部分。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，必須具備知識(shí)與技能，即能力的兩個(gè)部分構(gòu)成內(nèi)容。這就是第三部分能力構(gòu)成內(nèi)容，即“經(jīng)驗(yàn)”。 當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，必須由醫(yī)生開(kāi)具 “許可證”，即必須由醫(yī)生證明你這次“體力”沒(méi)問(wèn)題，可以飛行，你才能有資格登機(jī)駕駛。這就是能力的第四部分構(gòu)成內(nèi)容，即體力。 、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí) 、技術(shù)和技巧能力 　　但是，與能力測(cè)評(píng)不同，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在職務(wù)工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力。 (三)態(tài)度考核 　　一般說(shuō)來(lái)，能力越強(qiáng)，成績(jī)?cè)胶?；可是有一種現(xiàn)象使你無(wú)法把兩者等同起來(lái)，這就是在企業(yè)中?？梢?jiàn)到的現(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯(cuò)。所以，需要對(duì)“工作態(tài)度”進(jìn)行考核。 工作態(tài)度是工作能力向工作成績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使工作態(tài)度不錯(cuò)，工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來(lái)，轉(zhuǎn)換為工作成績(jī)。能力、業(yè)績(jī)和態(tài)度的三者關(guān)系如圖12（此處圖略）所示。工作的條件好，使你出了好成績(jī)，這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，必須剔除這些“運(yùn)氣”上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績(jī)，并非個(gè)人不努力，考核時(shí)必須予以考慮。 　　另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。潛力是相對(duì)于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力”而言，是“在工作中沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)的能力”。具體說(shuō)，一個(gè)人要發(fā)揮能力，必須自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)因?yàn)槿鄙倌骋环矫娴闹R(shí)，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長(zhǎng)相促等等。 　首先是如何了解每個(gè)員工的潛力。需要回答的是：他還能干些什么。 　　這就需要找到一些“媒介”。然而，就“人力資源考核”的手段而言，有三方面的綜合評(píng)價(jià)辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行推斷，即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少可以參照“能力考核”的結(jié)果。這是一個(gè)綜合反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”大小的指標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛行小時(shí)”一樣。換言之，在新時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依賴親自實(shí)踐和親身經(jīng)歷，這是因?yàn)楝F(xiàn)代技術(shù)條件下的職業(yè)工種要求變了，教育和培訓(xùn)的手段變了，使一個(gè)人可以超越“時(shí)間”和“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力。 　　然而，不能因此而認(rèn)為“經(jīng)驗(yàn)”與連續(xù)工作年限無(wú)關(guān)；相反，可以絕對(duì)地說(shuō)，在現(xiàn)有科技水平下，沒(méi)有一個(gè)人可以在進(jìn)入實(shí)際工作之前，就能夠?qū)W會(huì)并干好任何一種職業(yè)工種。在菲律賓的某個(gè)村莊里，每年要舉行一次運(yùn)水小板車滑坡比賽，小板車無(wú)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來(lái)，誰(shuí)先沖過(guò)終點(diǎn)，誰(shuí)為冠軍。所以，我們必須根據(jù)具體行業(yè)和職業(yè)、職務(wù)情況，充分考慮“工作年限”的因素。這些都是判斷一個(gè)人知識(shí)和技能水平的依據(jù)。 　　總之，我們至今還沒(méi)有更為可靠的依據(jù)去百分之百地把握一位員工可能具有的、尚未充分發(fā)揮出來(lái)的能力；同樣，我們又不能放棄對(duì)員工潛力的測(cè)評(píng)和把握。 　　所以，我們有必要設(shè)立每個(gè)員工的“能力開(kāi)發(fā)卡”，把員工的潛力測(cè)評(píng)工作管理起來(lái)，并賦予“開(kāi)發(fā)”的內(nèi)涵，納入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。根據(jù)這樣的思路，設(shè)計(jì)“能力開(kāi)發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包括進(jìn)去，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)表格和流轉(zhuǎn)程序等等。接下來(lái)的問(wèn)題是，如何把這兩個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來(lái)，納入“人力資源考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問(wèn)題。這里暗含一個(gè)前提：該員工適合現(xiàn)在的職務(wù)，適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域。 　　可是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，就是這個(gè)職位、這個(gè)職務(wù)不適合他。這就可以解釋這種現(xiàn)象，為什么有些人在自己的崗位上，無(wú)論多么努力而終生毫無(wú)建樹(shù)。中國(guó)古代就有“人盡其才，物盡其用”之說(shuō)，并非人之無(wú)能，而是用之不當(dāng)，管理學(xué)不承認(rèn)有“無(wú)用之人”、“無(wú)能之輩”。但是，企業(yè)實(shí)踐表明，真正的難點(diǎn)是一個(gè)人在沒(méi)有開(kāi)始具體工作之前，連他本人都不清楚自己是否適應(yīng)所任工作，在哪些方面不適應(yīng)；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工作是如此緊湊，如此刻不容緩，沒(méi)有時(shí)間和余地去思考并作出調(diào)整。二是人與人，由于本人性格與合作共事者性格的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個(gè)人一事無(wú)成的重要原因。 　　在做法上的基本思路是，首先由個(gè)人申報(bào)。當(dāng)然，自我申報(bào)的意義不在于此，而是反映了本人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。其次需要觀察、分析和判斷，并適時(shí)記錄下來(lái)。這樣，就可以建立起與“能力考核”、“能力開(kāi)發(fā)”不同的“適應(yīng)性評(píng)價(jià)”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“適應(yīng)性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)之中，把工作做在前頭。參閱圖13。然而，作為企業(yè)考核實(shí)踐，可視具體情況而定，甚至可以只對(duì)“工作結(jié)果”進(jìn)行考核，即“考績(jī)”。 工作怎樣應(yīng)該干什么。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個(gè)員工的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工作和完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。 (一)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 　　考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一類是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。與相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是以個(gè)人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績(jī)、品行和地位以及政治傾向、信仰等等為分類依據(jù)；另一種與絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或職位分類），即以工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類依據(jù)。正如美國(guó)工業(yè)組織心理學(xué)家E 麥考密克所說(shuō)：“雖然職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語(yǔ)不是非常明確，但某些術(shù)語(yǔ)有其被普遍承認(rèn)的含義。其中一個(gè)很重要的原因，是這些概念都有一個(gè)共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些概念都包含著：“工作什么，為什么工作，怎么工作”的內(nèi)涵。所謂“職位”，就是職務(wù)的位置；由于“位置”不是物理上的空間位置的概念，而是組織活動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，以及這環(huán)節(jié)在整個(gè)組織活動(dòng)中的 “地位”。 　　對(duì)某部門的上司來(lái)說(shuō)，希望自己部下在某方面發(fā)揮作用，必然把本部門若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)相關(guān)的工作任務(wù)就是“職務(wù)”。職務(wù)強(qiáng)調(diào)的是能干什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易度，職務(wù)工作按難易度劃分等級(jí)，也稱職務(wù)等級(jí)，或職等職級(jí)。我們可以用示意圖表示“職務(wù)”和“職位”的關(guān)系，參閱下圖。所謂“職能”是指“承擔(dān)職務(wù)的能力”。 作用職位 職務(wù)等級(jí) 職位等級(jí) 職務(wù) 工作 表11 職能標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū) 經(jīng)驗(yàn)性能力 知識(shí)性能力 具體明確： 必須獲得何種“知識(shí)斢搿凹寄軘。 　　職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于“工作”，職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于“能力”，工作有難易之分，能力有大小之分，所以，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級(jí)，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級(jí)，兩者又是對(duì)稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的工作能力越小。 　　另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在先，通常是上司與部下相互磋商、討論中確定下來(lái)的；職能標(biāo)準(zhǔn)，則依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而定，無(wú)需磋商，可以直接了當(dāng)?shù)貢?shū)寫出來(lái)。 圖15 （此處圖略）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系 確定職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是要完成以下五個(gè)方面的工作。 (應(yīng)該讀過(guò)什么書(shū),受過(guò)何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書(shū)等等 ) 具體明確: 承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。（排列或羅列工作） （2）每一項(xiàng)工作的難易程度如何。（經(jīng)驗(yàn)性能力標(biāo)準(zhǔn)） （4）執(zhí)行這工作所需要的知識(shí)性能力是什么。（工作分擔(dān)表或分工表） 　　這樣才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷“積累”，企業(yè)的人力資源才有可能不斷開(kāi)發(fā)和利用。 如果當(dāng)今企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，眼下已經(jīng)有充分的條件進(jìn)行這項(xiàng)工作，第一步羅列企業(yè)或部門的工作，一旦這一步完成，第二步到第五步工作就可以按下列程序展開(kāi)，參閱圖16所示。應(yīng)該指出，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡(jiǎn)、粗細(xì)，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況確定，尤其根據(jù)考核及人事管理工作的需要確定。 圖17（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)程序 　　根據(jù)設(shè)計(jì)程序，我們可以把職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路，分為以下七個(gè)步驟。 第二步：確定部門各工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證書(shū)之類）是什么，盡可能予以具體寫明。 企業(yè)或部門排列工作 成績(jī)考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn) 第四步：按等級(jí)整理工作一覽表。 第五步：職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)的形成。 第六步：職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)的形成。 第七步：確定每個(gè)人的“職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)”盡可能書(shū)面化、表格化，以便上司與部下之間溝通和磋商，進(jìn)而修正和確認(rèn)。 第一步，排列工作 　　排列或羅列工作，可以在部門（車間）內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行，也可以按科室（工段）進(jìn)行，主要看部門（車間）的規(guī)模大小。先按部門進(jìn)行表格排序，No1 廠部辦公室，No2企管辦，No3質(zhì)管辦，No4計(jì)劃科，No5財(cái)務(wù)科……，No12人事科……No30生產(chǎn)一車間，No31生產(chǎn)二車間等等。盡管在“職務(wù)分析”上有許多定性定量，以及計(jì)算機(jī)輔助分析的方法，根據(jù)中國(guó)的情況，可以在各部門挑選有經(jīng)驗(yàn)的各類人員，組成一個(gè)班子或臨時(shí)小組，從事這項(xiàng)工作。對(duì)一組在本部門工作若干年的人來(lái)說(shuō)，完全能夠按《工作羅列表》的要求，把本部門內(nèi)的日常工作全部開(kāi)列出來(lái)。B表示重復(fù)性熟練工作，如“熟練操作業(yè)務(wù)”，“資料裝釘、編輯事務(wù)”等。如“事故或故障處理工作”，“臨時(shí)性訂貨工作”， “銷售計(jì)劃的修改工作”，“臨時(shí)工的應(yīng)聘和招聘工作”等等。如“新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定”，“市場(chǎng)預(yù)測(cè)”等等。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，根據(jù)企業(yè)具體情況，可粗可細(xì)，上述是最為簡(jiǎn)便的標(biāo)準(zhǔn)。 　　羅列工作最原始、最簡(jiǎn)便的方法就是詢問(wèn)那些正在工作的人，問(wèn)他們正在干什么，怎樣干，為什么這樣干；接著再問(wèn)他們平時(shí)還干些什么，你們還有哪些工作需要干等等，這樣就能羅列出一大堆工作，再把這些工作按大中小歸類，可以開(kāi)始按上列《工作羅列表》填寫。每個(gè)大項(xiàng)目又可細(xì)分為中項(xiàng)目，如銷售合同管理可以分為“承接訂貨”、“合同簽訂”、“合同檔案”、“合同變更與撤銷”、“合同有關(guān)事務(wù)工作”等等。 　　為了更為全面地羅列工作，可以讓工作者概述其工作，如推銷員工作概述：回答用戶的詢問(wèn)，給用戶提供指導(dǎo)，核對(duì)用戶的支票，準(zhǔn)備供貨通知單等等。 　　工作一旦羅列出來(lái)，就會(huì)遇到一個(gè)難題，這就是工作與工作糾纏在一起，或大或小，難以劃分工作的界線。一是難易度界定。二是工作者界定。通常情況，難易度等級(jí)越高，工作越難細(xì)分，工作之內(nèi)的界線越是模糊；相反，等級(jí)越低，越是簡(jiǎn)單的工作，工作界線越是清楚，工作內(nèi)涵越小。 　　另外，由于部門內(nèi)的業(yè)務(wù)差別很大，在進(jìn)行部門內(nèi)難易度評(píng)價(jià)之后，通常要進(jìn)行部門間的調(diào)整。 　　然而，一些高層管理部門，更多遇到的是例外事件，常常需要判斷、決策；也許一些較復(fù)雜的工作，難易度卻被定得很低。相反，在高層管理部門工作的人，也許不出幾年，就能勝任被認(rèn)定為較復(fù)雜的工作；職務(wù)等級(jí)水平的反差就很大，即使職務(wù)等級(jí)不與工資掛鉤，仍然會(huì)在部門內(nèi)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不等的感覺(jué)。 　　還有一點(diǎn)需要說(shuō)明，難易度的高低與工作所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)以及責(zé)任的大小有關(guān)。我們?cè)谠O(shè)置難易度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即A、B、C、D、E時(shí)，主要考慮“工作能力的因素”，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，而抽象“責(zé)任”因素，有兩點(diǎn)理由：職務(wù)等級(jí)越高，自然包含的責(zé)任越大，此其一；其二，工作能力越強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任的能力越強(qiáng)。 第二步，確定工作所需要的能力 　　這是一項(xiàng)在部門范圍內(nèi)進(jìn)行的總體且粗略的工作，還不是按每個(gè)員工的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定的“職能標(biāo)準(zhǔn)”。 具體說(shuō)，要在這一步驟確定不同工種（職種：如財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)或機(jī)械加工等等）、不同難易度等級(jí)工作（如B級(jí)，D級(jí)或E級(jí)等等）所需要的基礎(chǔ)知識(shí)（技能）、相關(guān)知識(shí)、專門知識(shí)（技能）以及特定知識(shí)（技能）。 　　相關(guān)知識(shí)，是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的部門內(nèi)通用的知識(shí)。 　　特定知識(shí)（技能），是指員工在擔(dān)任某工作時(shí)，必須掌握的知識(shí)與技能。而且越明確越具體越好，避免抽象描述。 第三步，確定個(gè)人的工作 　　確定個(gè)人的工作，也就是確定職務(wù)，確定每個(gè)員工應(yīng)該分擔(dān)的若干項(xiàng)工作盡管很多企業(yè)沒(méi)進(jìn)行過(guò)“職務(wù)分析”，“職務(wù)設(shè)計(jì)”，但是，對(duì)于如何“分工” 是很熟悉的。二是盡可能使職務(wù)之間難易度等級(jí)分明，即使職務(wù)的難易度與成員的能力相對(duì)應(yīng)。有點(diǎn)“競(jìng)爭(zhēng)上崗”的味道。 第四步，職能等級(jí)的確定 有了職務(wù)，以及對(duì)應(yīng)的職務(wù)中包含的工作難易度等級(jí)，就可以確定“職能等級(jí)”。 圖18 （此處圖略）難易度與職能等級(jí)關(guān)系 　　圖18（此處圖略）表示職務(wù)工作的難易度（A、B、C