北京汽車制造廠有限公司績效管理制度-在線瀏覽
2025-06-03 07:35本頁面
【正文】 果的最終決定權第七條 績效管理部是績效考核的組織部門，負責：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。（2） 對考核者進行培訓。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。績效管理部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總。第九條 管理委員會會議負責根據績效管理部的月度責任中心績效考核結果召開績效評審會議以確認各責任中心的月度績效。員工考核結果是重要的人事檔案，綜合管理部要進行及時歸檔，并妥善保管。直接上級主管根據部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業(yè)績考核目標。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。 第三章 考核原則第十三條 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 第十四條 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；第十五條 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；第十六條 時限性原則：考核工作應按時完成，績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績，了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；第十七條 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內容完善，便于操作；第十八條 成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎，不能流于形式。第二十條 高管績效考核流程包括以下步驟：（1） 高管根據公司年度經營計劃和各責任中心年度工作計劃、專項計劃以及工作職責制定責任中心業(yè)績評價指標；（2） 經營決策會議以歷史數據、公司年度經營計劃、專項計劃、部門工作計劃等為依據討論各責任中心提煉半年業(yè)績評價目標，并形成《責任中心業(yè)績評價表》（參見附表1）；（3） 總裁審批《責任中心業(yè)績評價表》；（4） 每半年總裁組織經營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結匯總相關參考數據提交經營決策會議，依據《責任中心業(yè)績評價表》中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。第二十二條 公司高管績效年薪的核算方式：每月績效年薪＝（核定績效年薪/12）*20%－每月扣發(fā)金額半年績效年薪＝核定績效年薪*30%*（責任中心上半年KPI評分/100）年終績效年薪＝核定績效年薪*50%*（責任中心全年KPI評分/100）第二十三條 總裁對公司高管績效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最終決定權。第五章 高管以下員工月度計劃考核管理第二十五條 績效管理部是各責任中心月度計劃考核的組織部門，管理委員會是各責任中心月度計劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。（7） 每月部門績效工資扣發(fā)比例累計最高為100％；具體扣發(fā)比例由管理委員會討論決定。第二十八條 高管以下員工月度績效工資的核
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