【正文】 正起到?jīng)Q定性的作用。第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程流程圖：每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理2日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一． 工作目標1． 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源；2． 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；3． 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。三． 工作程序1． 外派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務(wù)說明書”，報人力資源部審核；B. 人力資源部根據(jù)“職務(wù)說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導批準；C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”；D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到；E. 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部；F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。2． 調(diào)崗A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。3． 借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。四． 待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。五． 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：1. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準；2. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準；3. 分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。2. 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。審批權(quán)限審批權(quán)限1. 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人，分公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。3. 分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。3． 合同期限：經(jīng)理級以下人員簽訂35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽訂13年期限合同，無特殊情況的合同期前36個月為試用期。2． 合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。4． 合同解除A．有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：178。 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；178。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失；178。 在試用期內(nèi)；178。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：178。 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；：178。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。三． 違約的經(jīng)濟補償與賠償1． ，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2． 員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3． 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細施細則規(guī)定向公司賠償收違約金外，還需向公司賠償培訓費用。流程圖：員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受簽訂勞動合同違反合同有關(guān)條款崗位調(diào)整變動變更勞動合同雙方協(xié)調(diào)不成，由地方勞動部門仲裁合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂雙方協(xié)商一致解除、終止合同第九章 薪資制度一． 薪酬支付原則1． 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。按月固定發(fā)放。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。共同資源和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度?；竟べY住房補貼績效獎金年終獎金（一次性）法定福利項目法定醫(yī)療XX法定養(yǎng)老XX法定工傷XX法定失業(yè)XX住房公積金公司福利公司補充養(yǎng)老XX公司補充醫(yī)療XX公司其它福利項目薪酬結(jié)構(gòu)四． 工資結(jié)構(gòu)1． 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金；2． 共同資源和兩種系列人員基本工資與住房補貼的比例為：5：4；3． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例：A. 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；B. 成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；C. 成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7；4． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資；5． 薪資增長A. 每年一月公司進行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：216。 勞動力市場價格216。 績效評估結(jié)果B. 薪資增長程序216。 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；216。 銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定；216。 公司規(guī)定每月18日顯公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延；216。 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整 。公司級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，；2． 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名；3． 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理；4． 遲到、早退一次扣50元；5． 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班；3． 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。4. 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。5. 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；6. 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入公司滿二年后方可提出申訴，此后，按員工入公司時間計算，每滿四年給假一次）；7. 員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。9. 法定工齡滿15年者，每年享受5天年度休假。13. 公假：14. 事假:15. 病假：16. 工傷假：五． 員工假期薪資管理1． 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%：病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；2． 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3． 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月未下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表每月3日前各門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果術(shù)核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)員工填報《休假申請》按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案加班流程：確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼加班流程 請假流程假期是否超過3天主管經(jīng)理和部門負責人批準主管經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資員工填寫“休假申請表”第十一章 員工福利一． 社會基本養(yǎng)老保險1． 公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者2． 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本老保險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）；3． 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建；4． 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案；5． 法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。六． 補充醫(yī)療保險1． 公司所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2． 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A. 員工因病死保險；B. 員工意外傷害故（含高殘）保險；C. 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D. 重大疾病保險。4． 餐費A. 公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同；2． 目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二． 評價結(jié)果1． 對各項考核內(nèi)容評分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分 ，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)；2． 根據(jù)考核計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。X目標考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門DCBAX目標考核成績Y行為考核成績DBCA營銷、投資部門共同資源兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)說明遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳有可能提升到上一級別勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工和水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力需進一步完善自己需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三． 績效結(jié)果的應(yīng)用1． 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)；2． 對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理；3． 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或除職處理建議。五． 長期服務(wù)獎勵1． 長期服務(wù)獎包括：5的服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎流程圖：每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于“公司表彰榜內(nèi)”將員工獲獎情況記入人事檔案步 驟第十四章 違紀處分一． 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序,創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。 謊報請假理由，每次罰款100500元；178。 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100500元；178。 無故不