【正文】 及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（４）對團隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴，他跑得越快”?！緟⒖即鸢浮恳驗榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計不合理?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才物皆然；心為甚。一是成本領(lǐng)先。二是產(chǎn)品有特色。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE他提出了HR，就是人力資源（英文）。 ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。正如體育團體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。引自DAVE你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。當然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。有我說話、參與的地方，我也愿意去。◆內(nèi)部晉升的機會。◆績效獎金?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享。這也是導(dǎo)致員工認為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。◆有沒有機會被交叉使用?！艄镜拈L期策略。員工離職的兩大因素那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。【自檢】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 　　員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達，所以是非常重要的。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？　　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。但這個理念可以給人以啟發(fā)。【本講總結(jié)】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進而提高績效管理系統(tǒng)的作用。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效考核流程績效考核大流程的五個步驟◆獲取對該系統(tǒng)的支持◆選擇適當?shù)脑u估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。上述兩點是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。你要說服老板，讓老板替你說話。②請老板給大家發(fā)一個Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點好處，對你個人會有什么好處等等。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟2　選擇適當?shù)脑u估工具主要包括三點：（1）是不是很實用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。（3）工作性質(zhì)。還是選擇對各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。這個我們后面會詳細介紹。步驟3　選擇評定者360度是一個圓，360度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提醒的是：不要認為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。步驟４　確定評估的時間安排時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5　保證評估公平最后一個流程，是保持評估的公平?！艄芾韺釉u審管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。評審團來聽員工的申訴。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是1分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應(yīng)該是3分達標的，等等。不能用逐級的申訴，為什么？因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)常看到的。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。人力資源部將設(shè)一個帶密碼的郵箱。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。臨近考評期的時候，一天一看，及時發(fā)現(xiàn)問題。所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的地方，而且保證了員工不必等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個郵箱里投郵件?！咀詸z】對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。績效考評流程績效考核的小流程不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標準。步驟2　記錄績效。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。步驟3　根據(jù)標準進行反饋。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。根據(jù)定好的標準進行反饋，這一點更重要，比記錄績效更重要。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績效考核培訓(xùn)策劃與實施績效考核的三個主要類型人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績做得很好的人員，他們因為表現(xiàn)好，績效評估分數(shù)高，而被提拔上來。尤其新任的直線經(jīng)理，他會發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評估我，而是看我的團隊干了什么來評估我。所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對策略伙伴的關(guān)系。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對矛盾體，通過“經(jīng)理指南”這個方法可以把相互沖突減到最低，績效相應(yīng)提高。經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。經(jīng)理培訓(xùn)的實施在美國幾千種職位當中，最辛苦、最緊張、永遠不知道下一刻會發(fā)生什么事、時刻準備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊員、美國總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。所以，如果這個培訓(xùn)超過兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。所以，要記住對經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”?？冃Э己说娜箢愋推焚|(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型看被評估的這個員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、責(zé)任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。這是比較古老的考評體系，建議在績效考評中不要再看品質(zhì)怎樣。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核。但在考評系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的?！景咐f明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個人進入最后的面試。當應(yīng)聘者出門的時候，主管會突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時，覺得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個學(xué)術(shù)討論會，我坐在臺下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象?！倍挥幸粋€人說：“真對不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認錯人了。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。強調(diào)的是過程，干了什么跟目標最終的實現(xiàn)沒有關(guān)系?！景咐f明】有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。最終貓和老鼠達成協(xié)議。那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財務(wù)報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達標。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。【自檢】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績效考核的類型及其特征，并簡要闡述自己在工作中會采用哪種考核類型，說明理由。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。介紹了績效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。常用的績效考評方法（一）雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法排序法平行法硬性分布法排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。排序法的重點是：在部門里選取一個衡量因素。好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓(xùn)誰，可以做出一個非常公正的判斷。每一次排序只能找一項最基本因素。這是排序法一個比較短視的地方。所以，有時會有一