【正文】 對于下屬在工作過程中出現(xiàn)的問題，我不知道該怎么辦才好，說了傷感情，不說又不行。可是，這樣做很多時候還是不能讓下屬工作效率提高，反而越來越恨我，老和我作對。h) 不要老跟我講什么輔導啊激勵啊，給員工錢就是最好的激勵，他們自然會賣命，其他都是假的！角色轉(zhuǎn)變失敗的主要因素l 只意識到工作內(nèi)容上的改變，而沒有意識到為人處事上亦應有所改變，仍保持專業(yè)人員的做事風格。l 不習慣授權—喜歡親力親為，對他人不抱信任。l 技術上的自我保護—擔心下屬在技術上超過自己，因而下意識里要控制住技術或資源上的優(yōu)勢。職業(yè)經(jīng)理人核心領導力l 人才甄選：把好入門關/“識人術” l 人才培育：你不理“才”，“才”不理你l 績效面談與非考核性的績效面談n 生活交流面談（個性指導面談）n 員工糾紛面談n 職業(yè)生涯規(guī)劃面談n 晉升面談n 離職面談討論：思維的工具人本管理l 對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎和前提條件。l 人力資源管理的最重要的職能，是關注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤的那20%的人，其主要服務對象即中層管理人員及有潛力的核心員工（專業(yè)技術人員）。l 核心概念：管理不可違背人性。l 過多強調(diào)：過于強調(diào)某些方面的參與或興趣，可能意味著其他方面經(jīng)驗不足或另有隱情。l 經(jīng)歷空檔：學習或工作經(jīng)驗的不連貫意義重大。l 語言規(guī)范：用詞“強硬”還是“和善”從側面能反映出個性特點，可評估出是重負責還是重參與等。l 教育程度：要注意應聘者的教育或受訓程度會嚴重影響到其入職后的處理問題方式及穩(wěn)定程度，過高或過低都將對整個組織的平衡發(fā)展不利。l 瀏覽應聘材料的外觀和行文方式。l 特別注意與其所應聘職位或行業(yè)相關的工作經(jīng)歷。l 注意工作經(jīng)歷中時間上的間斷、重疊或含糊之處。l 注意其對薪酬或其他福利（個人發(fā)展）的要求。l 結構化面試要提前準備好須問的問題和各種可能的答案，提問的問題是經(jīng)過精心設計的。l 結構化面試目標集中，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度對應征者進行量化的等級評估。l 結構化面試的評估根據(jù)具體的標準做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支持。l 表示不看重待遇但多次提及。l 對以前或現(xiàn)在的雇主說壞話。l 所應聘公司或業(yè)務了解不多但故作精通。l 主動表示愿意大幅減少工資或崗位責任。傾向于錄用的人選l 準時參加面試，穿著得體，有禮貌，不卑不亢l 說話熱情但不輕率和輕浮，自信但適度，開放但節(jié)制l 明確表現(xiàn)出努力證明過去相應的經(jīng)驗和知識對應聘的職位或業(yè)務確有幫助l 感興趣的問題較為合理，尤其是對今后業(yè)務關注 l 有一定造詣的興趣愛好，尤其是與本職業(yè)直接相關 l 對以前雇主都很忠誠，辭職的解釋都有適當理由l 樂意提供證明人和有效的聯(lián)系方式需要慎重考慮的人選l 對公司接待員或秘書自大無禮l 遲到，并且不斷抱怨客觀原因l 對應聘公司及職位毫無了解，甚至不感興趣 l 拿不出確實的工作成績，卻反復強調(diào)自己會很努力l 很在乎工作地點或加班出差等，而新的情況反差大l 接受了薪酬等條件，又再要求加薪或增加其他待遇 l 要求條件過高過多，過于強調(diào)個人期待l 當著面試官數(shù)落現(xiàn)任或前任雇主和同事的不是 l 提不出實在的證明人，或勉強提出卻聲明其他困難人才培育與下屬能力管理討論：鮮花與蝴蝶討論：能力與績效管理者失敗的根源l 過于看重個人專業(yè)發(fā)展而忽視管理技能的提升l 缺乏必要的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念l 缺乏計劃/組織/指導/控制團隊進度和成員的意識l 缺乏管理者的特質(zhì)n 個性方面的缺陷（生活背景/心理素質(zhì)/態(tài)度…）n 職業(yè)素質(zhì)方面的缺陷（管理意識/員工激勵觀念…）n 職業(yè)能力方面的缺陷（有效溝通技巧/授權/會議技巧…)l 缺乏合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)人才培養(yǎng)的意義及本質(zhì)l 人才培養(yǎng)是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程。n 使企業(yè)組織的人力資源達到發(fā)展的要求，為實行一系列中長期戰(zhàn)略打下必備的基礎。人才培養(yǎng)的終極目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。l 發(fā)展培訓面對的是抽象概念，而不是技能培訓及績效培訓中具體的細節(jié)信息。在領導能力開發(fā)項目中常會出現(xiàn)這種類型的培訓，一般由外部的專業(yè)人員來進行。 人力資源企劃/員工職業(yè)生涯管理p 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展 224。l SWOT分析法的四個重要元素：n 優(yōu)勢（Strength）n 劣勢（Weakness）n 機會（Opportunity）n 威脅（Threat）職業(yè)機會分析 – SWOT分析法（例）職業(yè)機會分析及目標設計 （例）短期目標的設計要點l 短期目標是指時間在兩至三年內(nèi)的目標l 目標具備可操作性l 明確規(guī)定具體的完成時間l 對現(xiàn)實目標有把握l 服從于中期目標l 目標可能是自己選擇的，也可能是企業(yè)或上級安排的、被動接受的l 目標需要適應環(huán)境l 目標要切合實際中期目標的設計要點l 中期目標是指時間在三至五年內(nèi)的目標l 通常與長期目標保持一致l 是結合自己的志愿和企業(yè)的環(huán)境及要求制定的l 用明確的語言來定量說明l 對目標實現(xiàn)的可能性做出評估l 有比較明確的時間，且可做適當?shù)恼{(diào)整l 基本符合自己的價值觀，充滿信心l 愿意公布于眾 長期目標的設計要點l 長期目標是指時間在五年以上的目標l 通常較粗劣、不具體，設計時以畫輪廓為主l 目標有可能實現(xiàn)，具有挑戰(zhàn)性l 對現(xiàn)實充滿渴望l 非常符合自己的價值觀，為自己的選擇感到自豪l 目標是認真選擇的，和社會發(fā)展需求相結合l 沒有明確規(guī)定實現(xiàn)時間，在一定范圍內(nèi)實現(xiàn)即可l 立志改造環(huán)境 員工輔導：點滴積累創(chuàng)造自己的優(yōu)勢l 牢記中長期目標，不被暫時的眼前利益誘惑l 敬業(yè)，花精力做好每件事，爭取比別人做得更優(yōu)秀l 不斷提高和改善工作方式，自覺創(chuàng)新，不斷進取l 對組織和部門要有責任感l(wèi) 勇于承擔責任，做任何事都要對結果負責l 抓住每次得到的機會盡力展示自己l 大度，接納你的同事，能容忍不同聲音甚至是誤解l 學會感恩，感激每一次給你機會的人如何有效提升管理能力？l 轉(zhuǎn)變你的焦點—專注于成果（效率）l 學會使用望遠鏡—宏觀考慮問題，從大局出發(fā)l 磨刀比殺豬重要—做時間的主人而不是奴隸l 奶牛產(chǎn)不出羊毛是誰的錯—用人之長、容人之短l 如何讓團隊效應最大化—集思廣益，讓1+12l 多往情感帳戶里存錢—創(chuàng)造信任是員工激勵之道討論與診斷案例與討論：用人之道如何提升管理能力 用人之道l 奶牛產(chǎn)不出羊毛，是誰的錯？l 眼里是不是真的不能容沙子？l “無論怎么批評你，我都是為你好！”—誰才相信？l 訓練海豚用小魚，訓練猴子用鞭子l 發(fā)展員工優(yōu)勢可節(jié)省大量培訓費用l 做自己擅長的事情時效率最高l 使員工產(chǎn)生歸屬感，從而使管理更容易l 用人所長，容人所短—發(fā)揮下屬的優(yōu)勢職業(yè)經(jīng)理人管理能力實戰(zhàn)訓練成熟的職業(yè)觀與個人職業(yè)素養(yǎng)l 了解企業(yè)的薪酬與晉升等人力資源管理特點l 使業(yè)績“可見化”l 明確個人與部門（公司）目標l 設法成為“領導者”（關鍵員工）l 豐富的閱歷（人際關系處理能力）l 讓自己“看起來”有價值l 成為體貼上司的員工l 使自己成為可以被托付責任的對象