某電子公司招聘管理制度規(guī)范-在線瀏覽
2025-05-30 13:59本頁面
【正文】 詳見附件二），說明未列入年度預測的原因，經(jīng)人力資源部門審核，報司務會（總經(jīng)理辦公會）討論，本單位總經(jīng)理審批，人力資源部門組織實施。股份公司本部及各下屬單位招聘計劃由該單位總經(jīng)理審批。 人員招募招募的來源與方法為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，股份公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。經(jīng)各用人單位申請，股份公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。內(nèi)部招聘管理股份公司本部及各下屬單位在本單位內(nèi)部進行招聘，由該單位人力資源部負責組織；經(jīng)用人單位要求，股份公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，對股份公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個股份公司內(nèi)部進行招聘。外部招聘渠道主要有以下幾種形式：員工推薦：股份公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。委托獵頭公司招聘：股份公司和下屬單位高級管理和技術職位可委托獵頭公司招聘。招募信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（股份公司辦公室、各下屬單位人事行政部）負責制作。信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料：應聘申請表（函），且注明應聘職位；個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；身份證（復印件）。整個股份公司范圍內(nèi)的內(nèi)部招聘，由股份公司人力資源部負責收集應聘者資料，在規(guī)定時間內(nèi)進行初步審查并轉交至用人單位人力資源部門。資料審查用人單位人力資源部門根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部門負責通知初試。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。審批有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。報到同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。然后轉入轉正流程。 人員錄用錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。試用新員工到崗都要試用，試用期為3個月，試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。轉正試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。 人才特區(qū)適用范圍股份公司副總以上級別人員、下屬單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理或相同級別的其他人員及高級專業(yè)技術人才。招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌?。聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。 招聘工作評估每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總結經(jīng)驗，并尋找改進措施。該指標反映了人力資源獲取的成本。可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。對招聘方法從兩方面評估：可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。有效性評估：通
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