中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所發(fā)行室考核管理辦法-在線瀏覽
2025-05-30 05:11本頁面
【正文】 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（九） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總發(fā)行室所有人員考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（十） 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條 各業(yè)務(wù)工作人員的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)對(duì)同事提出公正的評(píng)價(jià)；（二） 對(duì)自身工作作出正確評(píng)價(jià)；（三） 對(duì)上級(jí)工作作出公正評(píng)價(jià)。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第十一條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)發(fā)行室業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；5 / 22（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一） 期初直接上級(jí)根據(jù)發(fā)行室經(jīng)營目標(biāo)要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（二） 定性考核指標(biāo)評(píng)分除任務(wù)績效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 1。（二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。表 2 綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（三） 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表 3 所示。具體限制比例見表 4。表 4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別優(yōu) 良 中 基本合格 不合格評(píng)定人發(fā)行室員工不大于20%不低于 10% 發(fā)行室主任第十七條 綜合評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表 5 個(gè)人綜合評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格得分系數(shù) 第四章 季度考核第十八條 季度考核對(duì)象為發(fā)行室主任以外人員第十九條 季度考核維度與權(quán)重表 6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%態(tài)度 直接上級(jí) 20%第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：發(fā)行室主任在季度初啟動(dòng)考核工作。（二） 確定任務(wù)績效目標(biāo)1. 在季度初五日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)發(fā)行室經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作計(jì)劃表》中任務(wù)績效部分，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)
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