【正文】 一種或多種形式組合。第十九條 公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應填寫《內(nèi)部招聘申請表》（見附件3），經(jīng)所在部門負責人簽字批準后交人力資源部。 外部招聘候選人的獲取第二十一條 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：（一） 通過申請信函提出申請；（二） 直接填寫《應聘申請表》（見附件4）提出申請；（三） 通過電子郵件提出申請。第二十三條 公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘資料進行核實，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。第二十五條 測評方式主要包括面試、筆試。第二十七條 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質(zhì)進行測評的方式。第二十九條 公司人力資源部應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質(zhì)特征，并應著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標體系。第三十條 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：（一） 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力；（二） 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力；（三） 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第三十二條 公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組一般由3至5人組成。為了維護公司形象，筆試時間和地點一旦確定，不得任意更改。第三十六條 筆試測評小組應認真參考擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內(nèi)容。第三十七條 筆試時，測評小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給予必要的解釋和說明。 面試程序第三十九條 面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果第四十條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。第四十一條 人力資源部應依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第四十三條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件5）中。人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。（一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)；2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)；3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。第四十七條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同，提出初步錄用意見或最終錄用意見。第四十九條 內(nèi)部招聘的典型程序如下：成立測評小組→對候選人的基本素質(zhì)進行審查→對候選人過去的工作業(yè)績進行審查→對候選人進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結(jié)果第五十條 應當首先成立內(nèi)部招聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領導、人力資源部有關(guān)人員組成，也可邀請其他有關(guān)專家參加，測評小組成員應在57人。筆試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。面試滿分為100分。第五十五條 測評程序結(jié)束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權(quán)重，人力資源部據(jù)此計算出每位候選人的最后得分，并提出聘任意見，報有關(guān)領導審批。試用期為36個月。應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。第五十七條 試用用人部門和人力資源部應對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：（一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應待遇；（二） 制定員工進一步發(fā)展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。第六十條 適用條件招聘者為相關(guān)領域的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術(shù)進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第六十二條 測評由公司總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進行面試，人力資源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。第六十四條 試用通過人才特區(qū)招進的特殊人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1．單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。2．總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1．錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。3．應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。第六十六條 人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。通過對同一應聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。第十章　中層干部競聘管理辦法第六十七條 適