目標管理的基本特征-在線瀏覽
2025-05-27 05:14本頁面
【正文】 可以幫助你從中選取對于達成2002年企業(yè)經營目標最為重要的方面，作為2002年度公司人力資源部工作目標。明確的考核依據目標管理最大的好處之一就是考核的依據明確，考核者和被考核者都可以預計未來，即可以預期做到什么程度可以得到什么樣的評價，什么樣的結果是好的評價，什么樣的結果是不好的評價，從而實現事先引導人目標管理的特征共同參與制定目標是在上司和下屬的共同參與下制定出來的。常見的假(非)目標管理情形一：“下達式”。情形二：“上報式”。情形三：“征求意見式”。所有的下級目標合并起來應等于或大于上一級的目標。在目標向下分解的每一步、每一層均有可能出現目標的錯位、變形、偏離。然而，許多經理人想當然地認為“目標已經定了”、“大家都沒有意見”，職業(yè)經理要善于事先采取措施以保證其一致性。情形二：有時目標不一致是由于理解不一致引起的，如果事先沒有確認理解的一致性，表面上達成共識了，實際上對“共識”的涵義理解不同，造成過程中和事后的種種問題。實際上，下屬們都有自己的利益和想法。可衡量目標管理中，所設定的目標必須是符合SMART原則的，即具體的、可衡量的、可接受的、現實可行的、有時間限定的。4可衡量的關鍵，在于雙方事先約定衡量的標準，這個標準同時也是事后評估的標準。情形一：定量的目標容易制定，定性的目標難以制定。4目標的優(yōu)先順序是根據目標結果的重要性決定的。4職業(yè)經理在目標管理過程中，不是處于一個動不動就下達指令，而是處在一個教練和顧問的角色中，不斷地向下屬提供建議和信息，與下屬共同商議對策，幫助下屬調整行動方案，達成目標。覺得下屬這也不行，那也不行，老怕下屬出錯、出事。設定的目標還有什么用呢？情形二：關注過程。情形三：關注下屬的工作態(tài)度。反饋就是將下屬的工作狀況與設定的目標進行比較，并將比較的結果告訴下屬，使下屬自己糾正偏離的行為。輔導就是幫助下屬提高工作能力。不再下命令，做指示，而是反饋和輔導、勸告、建議。下屬沒做好或沒有按上司的方式做就批評、責備、干涉。看下屬做不好，怕耽誤工作，自己就親自沖上去了。與績效考核相關聯事先設定的目標是什么，績效標準是什么，權重是多少，事后應當和必須以此為考核和評價標準。情形二：事先設定，以目標的達成情況作為評估標準。情形三：沒有與激勵機制準確掛鉤，或者到時候不兌現。目標管理的特征你的實際行為你的改進計劃與下屬共同制定目標目標與高層一致目標可衡量關注結果輔導與反饋的實施與績效考核的關聯性的行為，避免那種事后“蓋棺論定”或“追認”的被動
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