【正文】 部門基礎(chǔ)管理考核方案》執(zhí)行。一、目的1．科學(xué)合理地評估員工的工作業(yè)績、崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行程度；2．為薪資分配提供科學(xué)的依據(jù)；3．改善員工工作技能、績效水平，促進公司目標(biāo)完成；4．評估崗位的工作量，為完善組織結(jié)構(gòu)、定崗定員奠定基礎(chǔ)；5．為中層和基層管理人員的升聘、續(xù)聘、降聘提供依據(jù)；二、原則1．績效考核遵循與企業(yè)文化和管理理念相一致的原則；2．績效考核以崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，不考核與工作無關(guān)的表現(xiàn)；3．績效考核的方式和過程遵循公平、公正、科學(xué)合理的原則；4．績效考核堅持員工與主管人員溝通交流的原則；5．績效考核堅持考點準(zhǔn)確化、程序簡化原則。 3．企業(yè)經(jīng)營良好，員工待遇優(yōu)越，或者有較好的發(fā)展前景；企業(yè)有凝聚力，人心穩(wěn)定，有在本企業(yè)的長遠打算。2000年12月份公司進行股份制改革，公司改為國有控股企業(yè)，內(nèi)部員工持有一定股份，從而將企業(yè)利益與員工利益緊密結(jié)合在一起。公司管理組織系統(tǒng)績效考核體系績效考核，是指對員工工作業(yè)績的核實和評定，即根據(jù)一定時期內(nèi)的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法， 對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進行定期的核實和評定，并將評定結(jié)果反饋給員工以期改善員工工作業(yè)績的過程。公司管理組織系統(tǒng)的考核首先具備了考核所需的以下環(huán)境：1．企業(yè)的利益與員工的利益通過某種紐帶（員工持股）而較緊密地聯(lián)系在一起。2．企業(yè)員工有建立在上述共同利益基礎(chǔ)上的共同理想、共同的價值觀和良好的企業(yè)文化，使統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的、公正公平的評價成為可能?！? 4．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，任人唯賢，處事公正，依法辦事；整個企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教之下風(fēng)氣良好，邪不壓正。三、考核模式（一）縱向與橫向相結(jié)合公司管理組織系統(tǒng)績效考核分縱橫兩個方向：即縱向?qū)蛹壙己撕蜋M向基礎(chǔ)管理考核。中層以上管理人員考核結(jié)果由層級考核結(jié)果和基礎(chǔ)管理結(jié)果按所占比例相加得出；基層崗位員工不參與基礎(chǔ)管理考核。2．副總經(jīng)理對部級主管的考核以本部門月度重點工作計劃和職能管理為主要考核內(nèi)容。4．處（科）級主管對基層崗位員工的考核。（三）考核結(jié)果層層掛鉤1．層級考核職能部門基層管理人員、處級主管最終考核結(jié)果不僅與于自身考核得分有關(guān)，還取決于直接上級考核得分，兩者按所占比例相加為最終考核得分。 部級主管基礎(chǔ)管理考核得分。四、結(jié)果統(tǒng)計方法（一）副總經(jīng)理1．副總經(jīng)理考核終得分=層級考核得分x 90%+基礎(chǔ)管理考核得分2．行政、生產(chǎn)、營銷副總基礎(chǔ)管理考核得分=下屬部級主管基礎(chǔ)管理考核得分的算術(shù)平均值。（二）部級主管1．部級主管考核終得分=部級主管考核應(yīng)得分2．部級主管考核應(yīng)得分=層級考核得分x 90%+基礎(chǔ)管理考核得分3．基礎(chǔ)管理考核得分=下屬處級主管基礎(chǔ)管理考核得分的算術(shù)平均值/24．無下屬處的部級主管，其基礎(chǔ)管理考核得分為本部門基礎(chǔ)管理考核得分。（四）基層員工1．管理崗位基層員工考核終得分=部門主管考核終得分/2+員工考核應(yīng)得分/22．勤務(wù)、輔助崗位考核終得分為上級主管評定分數(shù) （五）副總經(jīng)理秘書1．各副總對配屬秘書執(zhí)行崗位考核。計算公式為： 月度薪酬==基礎(chǔ)工資+績效薪酬 X考核得分/100（二） 基層管理人員聘用的重要依據(jù)： 基層管理人員聘期內(nèi)綜合考核成績作為其升聘、續(xù)聘、降聘的重要參考依據(jù)。六、考核規(guī)定規(guī)定一： 關(guān)于對各職能部門崗位考核結(jié)果匯總的若干規(guī)定規(guī)定二： 關(guān)于確定員工調(diào)動與缺勤情況下考核結(jié)果的規(guī)定；規(guī)定三： 關(guān)于對副總經(jīng)理及部級主管月度重點工作計劃確認的補充規(guī)定；規(guī)定四： 關(guān)于對副總經(jīng)理及直屬部長月度重點計劃時間指標(biāo)設(shè)定和職責(zé)部門確定的要求。二、程序及遞交時限層級考核資料（包括基層崗位考核結(jié)果）遞交副總秘書（直屬系統(tǒng)為總經(jīng)理辦公室）截止日期為下月2號，各秘書將考核資料遞交企管處截止日期為下月3號，基礎(chǔ)管理考核資料遞交企管處截止日期為當(dāng)月最后一天（若遲至5號以后遞交，則本月不再受理，與下月考核結(jié)果一并遞交成本控制處和勞資處）。三、罰則層級考核資料遞交秘書時，（屆時秘書可將所扣分數(shù)提交企管處）；分管副總秘書遞交企管處時（包括總經(jīng)理辦公室），以上所扣分數(shù)計入當(dāng)月考核結(jié)果中。本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行，自執(zhí)行之日起，泉林紙管字[2001]22號文件自行廢除。一、適用范圍公司管理組織系統(tǒng)的管理崗位、輔助崗位、勤務(wù)崗位的在職員工二、規(guī)范內(nèi)容（一）部門內(nèi)崗位調(diào)整1．當(dāng)月15日（含15日）以前進行調(diào)整，由部門負責(zé)人按調(diào)整后的方案執(zhí)行考核。（二）員工調(diào)動員工調(diào)入新部門后，需對工作有一定的適應(yīng)階段，不可能立即參與部門正常的考核，因此，員工調(diào)動的當(dāng)月不參與考核，考核結(jié)果按以下方法處理。在當(dāng)月15號以后進行調(diào)動（以公司行文日期為準(zhǔn)），考核對象當(dāng)月考核成績?nèi)≡块T同職級人員考核結(jié)果的算術(shù)平均值；若無同職級人員，則取原部門所在系統(tǒng)同職級人員考核結(jié)果的算術(shù)平均值。 在當(dāng)月15號以后進行調(diào)動（以公司行文日期為準(zhǔn)），考核對象當(dāng)月執(zhí)行原部門薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)月15號以后進行調(diào)動（以公司行文日期為準(zhǔn)），考核對象當(dāng)月考核成績?nèi)≡块T同職級人員考核結(jié)果的算術(shù)平均值；若無同職級人員，則取原部門所在系統(tǒng)同職級人員考核結(jié)果的算術(shù)平均值。 部門負責(zé)人應(yīng)在部門組建后一月內(nèi)建立內(nèi)部考核方案。 注：所有發(fā)生崗位調(diào)整、職級調(diào)整的員工在調(diào)整的當(dāng)月執(zhí)行原薪資標(biāo)準(zhǔn)，從第二個月開始執(zhí)行新薪資標(biāo)準(zhǔn)。2．當(dāng)月出勤天數(shù)在六天以下的，當(dāng)月不參與考核。3．當(dāng)月出勤天數(shù)在六天（含六天）以上的，仍參與考核，負責(zé)人按方案執(zhí)行考核，考核結(jié)果滿分為100分。公司要求，副總經(jīng)理、部級主管在呈報《月度重點工作計劃確認表》時，必須編制詳細地月度工作計劃，具體要求如下：一、任務(wù)明確計劃周全，無遺漏，內(nèi)容上主次分明，包括重點工作、例常性工作和臨時性工作，須分項具體說明。三、措施明確每項計劃需有具體工作措施，措施明確四、時限明確任務(wù)完成的時間明確。從2002年2月份開始，各系統(tǒng)副總經(jīng)理、部級主管和由總經(jīng)理執(zhí)行考核的高層管理、技術(shù)負責(zé)人在填寫月度重點工作計劃的同時，按以上五要素要求編制月度工作計劃，作為《月度重點工作計劃確認表》的附件，呈報考核執(zhí)行人，文案質(zhì)量納入考核項。根據(jù)公司總經(jīng)理要求，現(xiàn)對副總經(jīng)理及由總經(jīng)理執(zhí)行考核的部級主管月度重點計劃的時間指標(biāo)設(shè)定和職責(zé)部門確定提出以下要求：一、時間指標(biāo)設(shè)定（一）月度經(jīng)營計劃1．不以月為工作周期的重點工作不能都以當(dāng)月最后一天為完成時間指標(biāo)，應(yīng)以周（日）為單位分列。（二）職能管理職能管理工作不能都以月度為單位，應(yīng)以周（日）為單位分列；對于跨月度的工作應(yīng)寫明任務(wù)完成的月份，并寫明當(dāng)月達到的目標(biāo)。三、加強過程控制副總經(jīng)理、直屬部長每旬根據(jù)工作進度進行一次總結(jié)，總結(jié)于每旬結(jié)束后的第二天遞交總經(jīng)辦，總經(jīng)理辦公室負責(zé)記錄遞交時間。四、相關(guān)說明企管處于2001年12月30日出臺了《關(guān)于對副總經(jīng)理及部級主管月度重點工作計劃確認的補充規(guī)定》，此項規(guī)定在2月份正式實施?？己藰?biāo)準(zhǔn)：每項工作的五項要素齊全，每缺一項扣1分，要素指標(biāo)模糊。（二）職能管理考核考核內(nèi)容：1．工作職責(zé)：執(zhí)行本部門職責(zé)，做到工作不失職。3．日清日高：工作有創(chuàng)新.4．工作評估：發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并列出改進措施?！?分）B．有一至兩項計劃內(nèi)容不具體，目標(biāo)不明確，但尚能體現(xiàn)部門主體職責(zé)?！?分）2．重點工作計劃完成情況評分標(biāo)準(zhǔn)見《處長重點工作計劃落實評分表》（二）職能管理考核評分見《處長職能管理考核評分表》七、考核程序和方法（一）計劃編制每月最后兩日，處長根據(jù)下月重點工作任務(wù)，編制《處長重點工作計劃確認表》，并將每項工作任務(wù)按對本系統(tǒng)和本部門月度目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度合理確定分值，逐項由高往低排列，累計分為65分。表格完成后，復(fù)印件交部長，部長對計劃編制質(zhì)量進行評分。處長根據(jù)上月本人工作任務(wù)完成情況，填寫《處長重點工作計劃落實評分表（自我評分）》，將表格遞交部長。（三）不可控項處理如某項工作任務(wù)因特殊原因沒有完成，經(jīng)考核執(zhí)行人審核并確認后，可納入不適合評定項，將其分值平均分配到其他計劃任務(wù)中，按照新的設(shè)定分值進行評分。其中考核執(zhí)行評分占60%，考核對象評分占40%，兩項評分之和為考核對象工作任務(wù)完成情況考核得分。（2）職能管理考核由考核執(zhí)行人直接評分，不實行雙向評分，其中“日清日高”項以加分計算，不設(shè)基分，如加分后職能管理考項得分超過30分，以30分計。，其中第三項“上月改進措施落實情況”的評分應(yīng)以考核對象本月計劃完成情況為參考依據(jù)，只有當(dāng)月計劃得分率（上級評分）在98%（含98%）以上時，此項可評滿分（5分）。八、相關(guān)規(guī)定（一）工作任務(wù)1．考核用表簽名缺項，從缺項責(zé)任人當(dāng)月考核結(jié)果中扣罰1分。如列入下月計劃，考核對象扣2分，考核執(zhí)行人扣1分。2．缺少考核對象簽名，從考核執(zhí)行人當(dāng)月考核結(jié)果中扣罰1分。4．考核執(zhí)行人每周一向管理處遞交上周的職能管理周考評分表復(fù)印件。如外出期間無加分或減分記錄，評分表無須補交。2． 不適合評定項是指此項工作涉及部門較多或受客觀條件影響較大，不適合參與評定,且由部長審核并確認。處長重點工作計劃落實評分表（部長評分）系統(tǒng)： 部門： 姓名： 工作時段 月 日—— 月 日 （表三）考項序號基分65校正分值工作計劃完成情況描述 分值系數(shù)得分不適合評定項設(shè)定分值系數(shù)設(shè)定分值月度工作任務(wù)考核1優(yōu) （100%） （90%）良 （85%） （80%）中 （75%） （70%）可 （65%） （60%）差 （55%） （50%）23456部 長 評 分 部長評分得分= 匯總分x60%= 分匯 總部長簽名說明1． 得分=（設(shè)定分值或校正分值）x 分值系數(shù)。3． 如認為此項工作不適合評定可在相應(yīng)方框內(nèi)打√ 該項任務(wù)分值平均加到其他各項工作中，得出其余各項工作的校正分值。工作失職，影響部門工作開展，一次扣4至6分。日事日畢10計劃內(nèi)工作未完成，且原因未被上級認可，一項扣1分。文件報批以退改一次為基準(zhǔn)（退改一次不扣分），每增加一次扣1分。非屬例常性、有章可循工作，無需上級指導(dǎo)能夠獨立完成，一次加1分。（二）職能管理考核考核內(nèi)容：1．工作職責(zé)：執(zhí)行本部門職責(zé)，做到工作不失職。3．日清日高：工作有創(chuàng)新.4．工作評估：發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并列出改進措施。………………………………………………………………………（5分）B．有一至兩項計劃內(nèi)容不具體，目標(biāo)不明確，但尚能體現(xiàn)部門主體職責(zé)?！?分）2．重點工作計劃完成情況評分標(biāo)準(zhǔn)見《部長重點工作計劃落實評分表》（二）職能管理考核評分見《處長職能管理考核評分表》七、考核程序和方法（一）計劃編制每月最后兩日，部長根據(jù)下月重點工作任務(wù)，編制《部長重點工作計劃確認表》，并將每項工作任務(wù)按對本系統(tǒng)和本部門月度目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度合理確定分值，逐項由高往低排列，累計分為65分。表格完成后，復(fù)印件分管副總經(jīng)理，副總對計劃編制質(zhì)量進行評分。兩項考核成績匯總加上月初計劃編制得分,得出部長層級考核得分。（四）評分方法1．工作任務(wù)考核考核實行雙向評分，即考核執(zhí)行評分和考核對象評分。2．職能管理考核（1）職能管理考核執(zhí)行周考核月匯總的辦法。（3） “工作評估”項說明A．考核對象月底對本月個人工作做出分析，填寫《職能管理工作評估表（副總評分）》，內(nèi)容包括“本月工作不足；下月改進措施；上月改進措施落實情況”。否則，從考核執(zhí)行人基礎(chǔ)管理考核得分中扣2分。2．當(dāng)月計劃完成的重點工作，如未完成，不可在下月工作計劃中定為評分項。，分值系數(shù)未按方案給定系數(shù)進行設(shè)定，一項扣1分（二）職能管理1．考核評分表缺少考核執(zhí)行人簽名，考核執(zhí)行人扣1分。3．評分表無雙方簽名，結(jié)果無效。；無故未遞交，對考核執(zhí)行人扣1分；考核雙方有一方外出應(yīng)由副總秘書向企管處說明，事后補交評分表。 附 《部長重點工作計劃確認表》 《部長重點工作計劃落實評分表（自我評分）》 《部長重點工作計劃落實評分表（副總評分）》 《職能管理周考評分表（副總評分）》部長重點工作計劃確認表系統(tǒng)： 部門 ： 姓名： 工作時段： 月 日 —— 月 日 （表一）考項序號工作任務(wù)內(nèi)容相關(guān)部門服務(wù)對象工作目標(biāo)完成時間基分65副總指示設(shè)定分值月度工作任務(wù)考核123456計劃編制評分2 3 5得分簽 名部長簽名：