【正文】 可無，這些因素往往是39。過程中的方法、手段。 如果說有什么可以讓員工更清楚執(zhí)行的方向，那就是良好的溝通。 一個參與調(diào)查者說：企業(yè)中執(zhí)行力弱，很多表現(xiàn)為命令或計劃的結(jié)果與當初設(shè)計的不一樣，走了形。這個用戶說：在計劃的制定過程中，如果執(zhí)行者不參加，上下級之間沒有良好溝通，執(zhí)行者對管理者制定的這個計劃缺少認同感，那么由此將導(dǎo)致被動執(zhí)行。假設(shè)執(zhí)行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。失之毫厘，差以千里39。 怎樣溝通 怎么溝通才有效呢？《執(zhí)行》一書的作者之一拉姆會議的核心議題是，如何建立一種新的企業(yè)文化以提高效益。 為了讓答案更具體，CEO采取了新的做法：他把團隊的領(lǐng)導(dǎo)分成幾個兩人小組，要求他們描繪出本部門目前的文化特點及未來文化的特點。然后CEO又問：從哪里開始？答案是：我們自己。 最后，會議的成員制定了一系列具體措施，執(zhí)行這次會議確定的目標。在執(zhí)行之前，像這樣的溝通要持續(xù)地進行，將領(lǐng)導(dǎo)者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當中，將上一級領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)范和信念成為下級領(lǐng)導(dǎo)者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規(guī)范和信念。要做到真誠交流，談話就不能過于正式，要鼓勵人們提出問題，自由表達自己的觀點。 《執(zhí)行》的另外一位作者拉里在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。 為何是獎罰 支持分明的獎罰措施%,僅次于良好的溝通，位居第二。唯分明的獎懲才是最基礎(chǔ)、最有效的保證。 參加調(diào)查的經(jīng)理人假定人都是有惰性的，必須要用制度來約束。職業(yè)化39。只有讓員工或職員認識到這件事情一定要做，而且非你莫屬的時候，我們的員工才會認真去做。因為如此一來，每個人的工作績效，也就是他的執(zhí)行力度，將直接導(dǎo)致他個人利益的增減。當然，獎罰措施的細致、分明并且公平、公正、合理是很重要的。 迪克而執(zhí)行文化推行成功，又得益于這樣一套績效評估系統(tǒng)：他將所有執(zhí)行人員按照自己與同事的相對業(yè)績排出等級，并根據(jù)每個人的等級進行相應(yīng)獎勵。他希望團隊成員在某個方面做得更好,就會把相關(guān)的一些行為設(shè)定為標準。如果A同事發(fā)展了一名新客房，后來因為B同事部門的服務(wù)更適合這位客戶，他又把這位客戶介紹給了B同事。 在評估過程中，布朗會給評定等級低的員工解釋原因，對他們的工作進行指導(dǎo)，幫助他們提高業(yè)績。某用戶在調(diào)查留言中這樣說。沒有一定要完成這個項目的決心，就最好不要做這個項目，否則不但浪費了人力、物力，還會失去員工對你的信任，在你下一次做出決策時，就會得不到員工的支持。按這種態(tài)勢發(fā)展，聯(lián)想必將癱瘓?？梢婎I(lǐng)導(dǎo)者的決心對下屬的執(zhí)行力影響有多大！參與調(diào)查的網(wǎng)站用戶顏德義說：在遇到困難和挫折時，領(lǐng)導(dǎo)者更要堅持自己的觀點，堅定組織成員的信心，把握前進的方向。究其原因，缺乏堅定的決心是關(guān)鍵。怎樣表明決心 為了表明完成項目的決心，領(lǐng)導(dǎo)者可以制定一份跟進工作的計劃：目標是什么，誰負責(zé)這項工作；什么時候完成什么工作，下一階段的工作任務(wù)是什么。協(xié)調(diào)內(nèi)部資源對內(nèi)部資源進行有效的整合，能充分調(diào)動員工的工作積極性。聯(lián)想的柳傳志是個執(zhí)行力很強的人，他選擇的接班人楊元慶，也是一個具有很強執(zhí)行力的人。LG電子中國區(qū)總裁孫晉邦認為，培育出具有革新精神和極強執(zhí)行力的人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重。某企業(yè)招募了一批能人擔(dān)任高階職位，他們?nèi)温氁欢螘r期后，業(yè)績并沒有提高。怎樣選人 在挑選執(zhí)行決策的人時，領(lǐng)導(dǎo)者不能只看這個人的能力如何，還要看他是否對執(zhí)行有熱情，是否喜歡具體的執(zhí)行工作。其次，要充分利用人力資源，也就是人盡其才，讓每一個人都能有用武之地，人的工作做好了，會在一些事務(wù)的處理上產(chǎn)生良性的互動，使在不同崗位的人按照企業(yè)的意志發(fā)揮效益，使各自掌控的資源得以合理的支配。一位網(wǎng)站用戶說，調(diào)查中的幾個選項，只有內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)是屬于自己能掌握完全的控制權(quán)的，可以按照下屬的工作能力，以及習(xí)慣更好的進行人員的調(diào)用。而且，可以按照下屬的工作能力和習(xí)慣去調(diào)配以最大限度地發(fā)揮他自身的執(zhí)行力。他說，當然你可以與下屬進行良好的溝通，同時表明自己堅定決心，并制定相應(yīng)的獎罰措施，但是我們應(yīng)該注意到進行溝通的前提是什么，是自己要具有良好的溝通能力，具有足夠的說服力。因此，他認為，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源對提升執(zhí)行力最有效。執(zhí)行過程中，員工會碰到各種各樣的問題，或者發(fā)現(xiàn)更好的解決方案。對收集到的問題，提出解決辦法，及時處理；對員工提出的好的建議，積極采納。信息收集人員會根據(jù)自己的理解忽略某些事情，領(lǐng)導(dǎo)者最好深入企業(yè)內(nèi)部，親自了解情況。博西迪在這方面經(jīng)驗豐富。這種交流是開放式的，人們甚至?xí)査耗憬衲昴枚嗌偌t利？通過這種自由的交流，博西迪深入了解組織的實際情況和員工的心理，與下屬建立了一種個人關(guān)系。解決方案三：四個要訣提升個人執(zhí)行力何謂執(zhí)行力？按照余世維博士的說法，執(zhí)行力“就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)”的能力。所以，我們要提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強學(xué)習(xí)和實踐鍛煉來增強自身素質(zhì)，而更重要的是要端正工作態(tài)度。一要著眼于“嚴”，積極進取，增強責(zé)任意識。責(zé)任心強弱，決定執(zhí)行力度的大??；進取心強弱，決定執(zhí)行效果的好壞。把工作標準調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。養(yǎng)成認真負責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。天下大事必作于細,古今事業(yè)必成于實。好高騖遠、作風(fēng)漂浮，結(jié)果終究是一事無成。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。 三要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。我生待明日，萬事成蹉跎。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風(fēng)行、干凈利落的良好習(xí)慣。只有改革，才有活力；只有創(chuàng)新，才有發(fā)展。因此，要提高執(zhí)行力，就必須具備較強的改革精神和創(chuàng)新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。不過，執(zhí)行力還有一個十分重要的方面，需要他們給予同等的關(guān)注，這就是管理者自己的執(zhí)行能力，包括自制力、情緒控制、任務(wù)啟動、時間管理、彈性、抗壓力。你也可能認為自己是個能夠順利完成任務(wù)的人，或是具有高度彈性、抗壓能力強，或時間管理能力強的人。神經(jīng)學(xué)家認為，認知能力是由大腦的特定區(qū)域控制的。這些能力被稱為執(zhí)行能力，因為它們幫助你執(zhí)行任務(wù)。你可能很容易發(fā)掘自己執(zhí)行能力的強項和弱項，并最大程度地發(fā)揮自己的強項，回避自己的弱項。如果你通常基于足夠的信息、采用系統(tǒng)的方法做出決策，而不是冒然決策，就表明你具有很強的自制力。如果你具有很強的自制力，你就不會急于對上司的新想法發(fā)表評論；或者，你會告知客戶你會在收集更多信息后再提出報價，而不是基于不完整的信息當場提供報價。他有一種控制自己言語沖動的本能，這使他在管理崗位上與上司和下屬相處的時候擺脫了多個困境。同事們都說，如果要找到一個能夠從所有角度看待問題的人，非羅伯特莫屬?；仡櫼幌聦⒛銕刖骄车难孕邪伞９芾硭说娜觞c：識別自制力最有可能引起麻煩的情勢或者場合。情緒控制如果你具有很強的情緒控制能力，就能在面臨壓力時保持冷靜，不會輕易氣餒，也會在遭受挫折時保持高度的彈性。如果你的情緒控制能力較強，就不會在事情沒有達到預(yù)期時心煩意亂；或者會在小組會議上受到同事的批評時，做出冷靜、理性的反應(yīng)。當同事盡力回避某項工作令人不快的一面時，他總是能夠看到正面的部分。他也不會讓辦公室政治妨礙他的工作。管理自己情緒的一種最有效方法就是，事先預(yù)估可能出現(xiàn)的問題，并做好應(yīng)對計劃。”此外，盡力限制那些你認為有可能引起情緒反應(yīng)的情勢。比如，你可以和此人討論哪類事件會提升負面情緒。將任務(wù)分解成多個步驟，使它們更可控。 任務(wù)啟動如果你樂于當天完成當天的事情，而不是把它們推到明天，你的任務(wù)啟動能力就可能很強。如果你的任務(wù)啟動能力比較弱，就往往會延遲啟動項目。范例：瓊妮發(fā)現(xiàn)，如果自己立即啟動任務(wù)，就會斗志激昂。如果做不到這點，她就會從任務(wù)計劃中騰出時間來啟動新的項目。處理自己的弱點：如果你啟動任務(wù)的能力較弱，你就會拖延任務(wù)；你需要他人提醒你去做事情；你會在鬧鐘關(guān)閉后繼續(xù)睡大覺。其目的是使該項目不會讓人覺得難以啟動。管理他人的弱點：可以為特定的任務(wù)做好執(zhí)行的計劃。限制該員工花在特定任務(wù)上的時間量，并確保該時間量較小。時間管理如果你的時間管理能力較強，你就會在期限到來之前采用系統(tǒng)的方法完成特定的任務(wù)。如果你的時間管理能力較弱，你主持的會議不會準時開始，也不會準時結(jié)束。每天工作結(jié)束前，他會花幾分鐘來規(guī)劃一下第二天的時間安排。他每兩天集中回復(fù)一次電子郵件，在下午的前段時間回復(fù)電話，并在不希望工作受到干擾時關(guān)上辦公室的門。他只參加那些必須參加的會議。首先，將時鐘調(diào)快些，這會增強你的時間意識。管理他人的弱點：將日程表擺在容易看到的地方，例如，將它貼在顯眼的地方，或?qū)⑷諝v擺放在辦公桌或臺式電腦上。要求相關(guān)的人制定每日任務(wù)計劃，包括預(yù)估完成每項任務(wù)所需要的時間，以及任務(wù)啟動的時間。 　彈性如果你的彈性比較強，就表明你適應(yīng)和發(fā)起變化的能力比較強。如果有一位下屬在你做講解的最后一分鐘請病假，你下次也會重新講解相關(guān)內(nèi)容。你善于從他人的角度看待問題。范例：喬納森被同事們稱為問題解決的能手。他能夠?qū)南⑦M行重組，并從困境中發(fā)現(xiàn)積極的因素。處理自己的弱點：如果你的彈性比較弱，就不愿意對已經(jīng)制定好的工作計劃進行調(diào)整。你不愿意聽取他人的意見，也不愿意考慮他們的建議。試著制定多個任務(wù)程序。你可以每天在特定的時間回復(fù)電話，在相同的時間回復(fù)電子郵件，甚至在大致相同的時間享用午餐。管理他人的弱點：為相關(guān)員工安排不需要很高彈性的任務(wù)。讓他與彈性更強的團隊成員合作。你對模棱兩可的事情有很強的容忍度，并且能夠在危機面前保持情緒穩(wěn)定。你會對例行公事感到無趣或厭倦。如果你的抗壓能力較弱，你只有在知道自己未來幾周的任務(wù)安排后才覺得舒坦。范例：祖魯就像在戰(zhàn)火下工作一樣忙碌著。對他而言，突然改變計劃是求之不得，因為他將不穩(wěn)定性和獨立思索視為享受。處理自己的弱點：如果你的抗壓能力比較弱，當事情出現(xiàn)太快或多種事情同時出現(xiàn)的時候，你就會感到非常焦慮。你更喜歡那種每天讓你了如指掌的工作。如果你的壓力與工作量有關(guān)，可以采取多種解決辦法。更合理的方法是設(shè)定任務(wù)優(yōu)先級，確保將不是很重要的事情放到最后處理。如果員工的壓力是由于難相處的同事引起的，正面解決此問題，或為此員工重新分派任務(wù)，將他與難相處的同事隔開。解決方案五：打造創(chuàng)業(yè)團隊的執(zhí)行力“用直銷的方式將我們的產(chǎn)品賣給客戶”，戴爾提出這個主意在當時的美國并不是一件新鮮事，因為之前大型計算機和微型計算機也是直接銷售的，但戴爾公司則是將計算機直銷給所有的客戶。對于初步創(chuàng)業(yè)的公司，如何來檢測自己的創(chuàng)業(yè)執(zhí)行力呢？《避開創(chuàng)業(yè)的九大陷阱》（機械工業(yè)出版社）列出了六個特征，幫助創(chuàng)業(yè)者思考。例如要開創(chuàng)一家提供IT服務(wù)的公司，就要了解大型公司IT系統(tǒng)經(jīng)常遇到的問題，如客戶突然增加時引起的安全以及可檢測量的問題；還要了解這些客戶面臨的挑戰(zhàn)，如預(yù)算不寬裕，希望在原有的系統(tǒng)上進行改造。 應(yīng)對快速增長的組織準備。 要有打敗惡意競爭者的經(jīng)驗。 持續(xù)的風(fēng)險管理。 創(chuàng)業(yè)團隊最好具有不同尋常的經(jīng)歷。如果創(chuàng)業(yè)團隊成員具備相關(guān)的經(jīng)歷，則可以有效地推進企業(yè)運作。 創(chuàng)業(yè)者要建立和保持強大的員工隊伍。明確企業(yè)的發(fā)展目標，賞罰分明，和員工建立起互信關(guān)系，這些都是創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該具備的領(lǐng)導(dǎo)技巧。 解決方案六：制度與執(zhí)行力的幾個問題有一段時間對制度與執(zhí)行力間的關(guān)系思考得比較多，同時在諸項計劃的執(zhí)行過程中喜歡制定出明面上的制度，用來推動與維系計劃的順利實施，尤其是團隊成員執(zhí)行力的強化培養(yǎng)與持續(xù)維持。微型，一般是二十個人以下，初創(chuàng)階段的公司，這樣的實體如果談及文化，恐怕有點夸大，況且文化的約束力能產(chǎn)生有效作用的環(huán)境并不是多，所以一直不敢太過相信，除非有一種江湖文化的存在。此前在帶領(lǐng)主航道電子商務(wù)團隊時做過了不少這方面的嘗試，收效尚可，但囿于成員在商戰(zhàn)與心智上的不成熟，導(dǎo)致在關(guān)鍵時刻也未能幫上大忙，也即缺乏獨當一面者，而獨當一面的人才并不是隨處都能“拾”到。這時又會引起一種悖論，過于剛性會造成人員流失，微型實體對人員流失的成本承擔(dān)起來也是痛苦的。不偏左、不偏右，往往總是難以快速推動一件事情的，尤其是從零組合起來的團隊。又比如嚴謹、剛性的制度與管理風(fēng)格對造就高度執(zhí)行力的作用是正的，還是反的？一般而言，狼性經(jīng)理人都比較喜歡嚴謹?shù)闹贫龋鄬傂缘墓芾?。而華為能否繼續(xù)將這條道路走下去，也未為可知。再如執(zhí)行力來源于組織與個人性格的契合，還是來源于制度的問題。最后提出一點的是執(zhí)行力是否就只是執(zhí)行，不關(guān)注戰(zhàn)略與策略問題。實際上是否由更多基層、中層也參與到某個項