利用績效模型解決實(shí)際問題驍哥-在線瀏覽
2025-05-14 01:27本頁面
【正文】 告前，人力資源部部經(jīng)理隱約感覺到自己還必須思考另一個(gè)問題：公司為幫助F廠長改善績效所提供的培訓(xùn)為什么收效甚微? 二、案例情景擴(kuò)展 作為人力資源部管理者，面對此情此景，您是否有似曾相識(shí)的感覺?類似的情景，您是否也屢見不鮮：銷售經(jīng)理為促進(jìn)銷售人員間分享信息，想加強(qiáng)銷售人員隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，請您提供相關(guān)培訓(xùn)課程；生產(chǎn)經(jīng)理針對頻頻發(fā)生生產(chǎn)事故的現(xiàn)象，提出要力口強(qiáng)生產(chǎn)安全意識(shí)培訓(xùn)，請您盡快給予安排…… 以上管理情景的共性是：將所有的績效問題當(dāng)做知識(shí)、技能與態(tài)度的問題。 傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式關(guān)注的是“人們必須學(xué)什么”，然后對學(xué)習(xí)需求做出響應(yīng)，給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，正如案例中所描述的做法。培訓(xùn)活動(dòng)(T)成為影響績效函數(shù)(P)的惟一因素，其表達(dá)式為P=f(T)。然而，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式不能完全解決問題。 三、案例分析 1．分析工具 針對類似的管理情景，要將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“人們必須做什么”績效咨詢模式下，培訓(xùn)活動(dòng)(T)也是影響績效函數(shù)的一個(gè)因素，它與工作環(huán)境因素(E，又分為內(nèi)部環(huán)境因素Ei，外部環(huán)境因素EO)一起共同影響績效函數(shù)(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。這就需要績效咨詢模型(如表1所示)及其診斷技術(shù)。然而，如案例所描述的那樣，績效問題并未得到解決。 績效咨詢模型就是以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向來探討績效行為與績效問題。正確的做法是對不能容忍的績效問題與高層管理者做深入訪談，旨在從實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的角度來認(rèn)識(shí)績效問題，有效的操作技巧是反問：“為什么這是不能容忍的績效問題?”然后，追問：“績效問題對公司取得哪方面的業(yè)務(wù)成功造成阻礙?”“造成什么樣的阻礙?”“該方面的業(yè)務(wù)成功還取決于哪些方面的努力與資
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