【正文】 誰是我們的客戶？ ? 客戶需要什么？ ? 我們要追求什么樣的結(jié)果？ ? 我們的計劃是什么？ 這五個問題融匯了德魯克先生 60多年為眾多世界知名企業(yè)做顧問咨詢的經(jīng)驗。使用這個工具，可以解決您的企業(yè)為什么存在，如何定位，如何制定長期目標和短期目標，如何取得卓越成效等一系列決策問題。 ? —— 德魯克 管理不在于 ?知?，而在于?行?。身為一名管理者，我們首先要弄明白管理是什么？管理為什么？ 德魯克說：? 管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。 ?這就是德魯克對管理的定義。什么是使命呢？使命就是組織存在的原因。 17 18 德魯克：管理者的定義 德魯克認為，僅將管理者定義為?對他人的工作負有責任的人?是不夠的，管理者應該是?對企業(yè)的績效負有責任的人?。 管理者兩項核心要務：建立團隊 /權衡利益 19 管理者第一項要務 第一項要務：管理者必須建立一支單一有機體的團隊。如果兩個人齊心協(xié)力，他們的工作績效將超過十個單打獨斗的人。協(xié)調(diào)是管理的精要所在。經(jīng)理人的任務是創(chuàng)造出一個大于其各組成部分總和的真正的、富有活力的整體，他把投入于其中的各項資源，轉(zhuǎn)化為較各項資源的總和更多的東西。 管理者所做的一切必須既有利于當前，又有利于根本的長期目標和原則。他必須計算為了當前利益而在長期利益方面所作出的犧牲，以及為了長期利益而在當前利益方面所作出的犧牲。而且他必須盡可能快地彌補這些犧牲。 21 22 任務之一：實現(xiàn)組織的特定目的和使命 一個組織的存在，是為了特定的目的、使命以及特定的社會功能。在這一點上，企業(yè)與非營利機構是不同的。 企業(yè)管理必須始終將經(jīng)濟績效放在首位。如果管理未能創(chuàng)造經(jīng)濟成果，管理就是失敗的；如果管理層不能以顧客愿意支付的價格提供顧客需要的商品和服務，管理就是失敗的；如果管理層未能用交付于他的經(jīng)濟資源提高或至少保持其生產(chǎn)財富的能力，管理也是失敗的。企業(yè)只有一個真正的資源：人。今天的組織已經(jīng)逐漸變?yōu)閭€人賴以謀生、取得社會地位、獲得個人成就與滿足的工具。 人力資源是所有經(jīng)濟資源中最未有效使用的資源，提高經(jīng)濟績效的最大機會在于提高人們工作的效率。因此，對員工和工作的管理是管理層的一項基本職能。 24 任務之三：處理對社會的影響與承擔社會責任 管理的第三項任務，就是處理對社會的影響與承擔社會責任。每個組織都是社會的一個器官，企業(yè)也不例外。 企業(yè)、醫(yī)院或大學承擔的社會責任可能在兩個領域中產(chǎn)生：一個領域是機構對社會的影響，另一個領域是社會本身的問題。第一個領域討論的是機構能對社會做什么，第二個領域討論的是機構能為社會做什么。它還必須雇用人員為其工作，因此，不可避免地會對社會產(chǎn)生一些影響。他決定目標應該是什么，為了實現(xiàn)這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是什么。制定目標是進行平衡：在企業(yè)成果同一個人信奉的原則的實現(xiàn)之間進行平衡，在企業(yè)的當前需要同未來需要之間進行平衡，在所要達到的目標同現(xiàn)有條件之間進行平衡。德魯克認為，一個人能夠制定目標，不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個人能在一個很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié)，不一定就能成為外科大夫一樣。正如一個外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個管理者通過提高其各項工作的技術和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。他分析所需的各項活動、決策和關系，他對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業(yè)。 管理者選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。因為它要求最經(jīng)濟地利用稀缺資源。 28 第三、從事激勵和信息交流工作 人們工作是出于不同的原因，有人為了金錢，有人為了社會地位，有人為了得到別人的欣賞，也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發(fā)展。簡而言之，激勵就是鼓舞和指導員工取得好績效。更為重要的是，身為管理者，一定要相信員工并公平地對待他們。他要把擔任各項職務的人組織成為一個團隊。 29 第四、建立績效衡量標準 管理者要建立衡量標準。經(jīng)理人要為每一個人確定一種衡量標準。他對成就進行分析、評價和解釋。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用來促使實現(xiàn)自我控制，而不是用作控制他人的工具。德魯克提倡衡量的結(jié)果應告知當事人。只要衡量還像這樣被濫用為一種控制的工具，它就將始終是經(jīng)理人工作中最薄弱的領域。這種培養(yǎng)的方向決定著人 —— 既作為人，又作為一種資源 —— 能否變得更富活力，或最終完全失去活力。管理者是否按正確的方向來培養(yǎng)其下屬，是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人，將直接決定著他本人是否得到發(fā)展，是成長還是萎縮，是更豐富還是更貧乏，是進步還是退步。應該為他們提供發(fā)展的機會。人們工作時，不可避免犯有這樣或那樣的錯誤。德魯克寫道：?一個人越好，他犯的錯誤就越多 —— 因為他會努力嘗試更多的新東西。否則，他肯定將成為一個工作平庸的管理者。 管理者必須把社會的需要轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的盈利機 會。 34 德魯克談企業(yè)家精神 企業(yè)家應具備管理能力 ， 管理者要有企業(yè)家精神 。 企業(yè)家精神既不是?自然的?，也不是?創(chuàng)造性的?， 而是培養(yǎng)出來的。 在一個結(jié)構快速變遷的時期，唯一能存活的 只有能夠領導變革的人。 36 德魯克談決策 德魯克認為決策就是判斷，是在各種可行方案之間進行選擇。更常見的情況是，在兩種不同行為方案之間進行選擇，而這兩者之間很難說哪個更正確。德魯克關于有效決策的基本概念、方式和方法基于他多年的管理咨詢工作；換言之，他的概念、方式和方法源于實踐，而非閉門造車。人們所提供的答案當然是各不相同的。因此，有效決策的第一步是確定各種可能的問題。T的使命：?讓每一個美國家庭，每個美國企業(yè)都能安上電話。 組織不能依賴于天才?？疾煲粋€組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。 績效精神要求每個人都充分發(fā)揮他的長處。 一個組織的?士氣?并不意味著?人們在一起相處得是否好?，其檢驗標準應該是績效。 39 德魯克談目標管理 目標管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成。經(jīng)理人不能