【正文】 與態(tài)度考評指標等。員工 7 可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計 基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬 +業(yè)績薪酬 +福利等形式。 內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估： 1.崗位對知識技能的要求 責任的大小。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部 門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成 8 績確定的業(yè)績獎金 ——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。 福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。 員工發(fā)展和薪酬提升 合理的薪酬飩系要能推動員工薪酬水平不斷上升。 一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。這競聘不應是一次性的，而應是定期 9 的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員 工薪酬制度：一是固定工資加利潤分享計劃，以沃爾瑪(wdmart)為代表；二是單純的銷售傭金制度，以諾德斯特龍(nodstrom)為代表；三是小時工資加銷售傭金制度，以梅西百貨(macy)為代表。沃爾瑪公司有折扣商店、倉儲商店、購物廣場和鄰里商店四種零售業(yè)態(tài)，店鋪 4694個，員工人數(shù)約 100 萬人，分 布在全球十余個國家。沃爾瑪?shù)男匠曛贫仁牵汗潭üべY +利潤分享計劃 +員工購股計劃 +損耗獎勵計劃 +其他福利。因此，公司的一切人力資源制度都體現(xiàn)這一理念，除了讓員工參與決策之外，還推行一套獨特的薪酬制度。 利潤分享計劃：凡是加人公司一年以 上，每年工作時數(shù)不低于 1(則小時的所有員工，都有權分享公司的一部分利潤。提留后用于購買公司股票，由于公司股票價值隨著業(yè)績的成長而提升，當員工離開公司或是退休時就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。 員工購股計劃：本著自愿的原則，員工可以購買公司的股票，并享有比市價低 15%的折扣，可以交現(xiàn)金，也可以用工資抵扣。 損耗獎勵計劃：店鋪因減少損耗而獲得的盈利，公司與員工一同分享。從 1988 年開始，每年資助 100 名沃爾瑪員工的孩子上大學，每人每年 6000 美元，連續(xù)資助 4 年。不過，這種薪 11 酬制度也有局限性，對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關 心眼前固定工資的多少，而非未來的收入；對于處于成熟期的企業(yè)來講，利潤增加和股票價值的升值主要不取決于員工的努力，股票升值的潛力很小，這樣就會使利潤分享計劃和員工購股計劃不會為員工帶來多少利益。 二、諾德斯特龍的單一銷售傭金制度 諾德斯特龍 (nodstrom)是世界著名的百貨商店，主要經(jīng)營服裝和鞋類商品。 是什么制度使員工向顧客提供最滿意的服務呢 ?其核心就是銷售額提成或是傭金制度。顧客被員工視為最尊貴的客人，一切行為的出發(fā)點就是保證他們滿意。員工不屬于商品部，屬于顧客，它可以引導顧客買鞋后去買服裝，買服裝后去買化妝品。 諾德斯特龍公司成功地運用了銷售額提成制度，這在全球零售業(yè)當中是極為少見的。 盡管銷售額提成制度在諾德斯特龍取得了成功，但它的局限性也是相當明顯的。諾德斯特龍成功運用銷售額提成制度，是因為它已經(jīng)形成了顧客服務和員工激勵共同發(fā)展的企業(yè)文化，否則其劣勢很難避免。其公司規(guī)模雖然不是很大，但在美國和世界有很高的知名度。商品部門不同，要求的顧客服務不同，因此應該有不同的薪酬制度來啟動員工這把鑰匙。家具、男士訂做服裝、鞋類一直實行銷售額提成制度，因為這些 13 商品的銷售業(yè)績與員工的努力關系極大。 完全的固定工資制度和完全的銷售額提成制度都有明顯的優(yōu)點和缺點。銷售額提成制度，員工收入與銷售額息息相關，其好處是不產(chǎn)生固定成本、有利于調(diào)動員工的積極性，缺點是不利于管理、員工收入高低不均、成本不穩(wěn)定。對于日常生活用品的銷售，由于銷售的彈性不大，實行固定工資的制度，保證員工的穩(wěn)定 e 收益和穩(wěn)定的服務；對于時尚用品，由于銷售的彈性較大，實行銷售額提成的制度，保證員工聰明才智和積極性得到充分地發(fā)揮，公司實現(xiàn)最大銷售額。這種組合常用于零售管理人員和鞋、家用電器、首飾、汽車等貴重商品的銷售人員。不同的企業(yè)、不同的商品部、不同的文化，要求有不同的薪酬制度與其相適應。 科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能， 為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 “薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻 (包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造 )所付給的相應的回報和答謝 ”）。 現(xiàn)行薪酬制度及其評價 目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。 對崗位工資制度的評價 15 “崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。崗位工資制按照一定程 序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。 對績效工資制度的評價 績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行 為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。 ”結(jié)構(gòu)薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制對國企普遍存在的 “59歲現(xiàn)象 ”有一定程度上的抑制作用。體現(xiàn)為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。就是在國內(nèi)，不同地