高科技企業(yè)薪酬管理問題的解析-在線瀏覽
2025-03-04 10:18本頁面
【正文】 資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。進(jìn)行職位分析和職位評價?！ 楸ＷC企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。此工具采用通行的因素評估法從知識水平、研究與分析、經(jīng)驗(yàn)要求、管理復(fù)雜度、決策影響度等九個因素對職位進(jìn)行評估、分級。 3.企業(yè)在確定工資水平時，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考勞動力市場的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。太和顧問通過人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，一方面為各組織提供詳實(shí)的市場信息，包括薪酬信息、組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源實(shí)務(wù)操作信息等；另一方面為組織改進(jìn)其人力資源管理提供依據(jù)。 另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。有效控制人工成本?！ ‰S著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力?！ ?.許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)。太合的方案設(shè)計(jì)步驟主要包括首先按照市場對比情況，分序列、分板塊的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)工作，在實(shí)際進(jìn)行薪酬調(diào)整時，適當(dāng)控制與原有薪資體系的變化幅度，使方案具有可操作性?！ ∪?、在ＩＴ行業(yè)推行寬帶薪酬模式寬帶薪酬及其優(yōu)勢所在按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)，職位往往被設(shè)計(jì)成至少30多個級別，薪酬與職位基本成同級對應(yīng)關(guān)系，也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，
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