[經(jīng)管營(yíng)銷]第8章薪酬管理張克勇-在線瀏覽
2025-03-04 04:45本頁(yè)面
【正文】 命周期 開創(chuàng) 成長(zhǎng) 成熟 穩(wěn)定 消退 再次創(chuàng)新 基本薪酬 低 有競(jìng)爭(zhēng)力 有競(jìng)爭(zhēng)力 高 高 有競(jìng)爭(zhēng)力 激勵(lì)薪酬 高 高 有競(jìng)爭(zhēng)力 低 無(wú) 高 間接薪酬 低 低 有競(jìng)爭(zhēng)力 高 高 低 時(shí)間 收益和市場(chǎng)份額 美國(guó)惠普公司的薪酬目標(biāo)政策 情的員工。 、部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)。 。 3） 員工個(gè)人因素 。 。 ? 一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。 工資制度之二：計(jì)件工資制 ? 指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； ? 適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。 工資制度之三：崗位工資制度 ? 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度； ? 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同； ? 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。 工資制度之五：業(yè)績(jī)工資制度 ? 含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度； ? 基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱螅髽I(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； ? 適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。 契約工資舉例 ? 北京“北人”從 1998年開始從原來(lái)的崗位技能工資制度該為談判工資制度。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工可以接受，也可以不接受。 ? 談判工資每年審定一次。 ? “北人”企業(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。 （一）排序法 ?直接排序法（按照重要性或貢獻(xiàn)度高低順序排列） ?交替排序法（從兩端尋找最高和最低的職位） ?比較排序法（職位兩兩比較） （二）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的工作評(píng)價(jià)法。 （四）要素比較法：根據(jù)不同的報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行多次排序。 （一）薪酬調(diào)查的實(shí)施 ? 選擇需要調(diào)查的職位 ? 確定調(diào)查的范圍 ? 確定調(diào)查的項(xiàng)目 ? 進(jìn)行實(shí)際調(diào)查 ? 調(diào)查結(jié)果分析 （二）薪酬曲線的建立 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 100 市場(chǎng)平均薪酬水平（元） 800 1000 8000 200 基本薪酬 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 100 薪酬水平（元） 800 1000 8000 200 1 3 4 5 6 2 職位等級(jí) 薪酬等級(jí) 300 600 討論問(wèn)題： 試分析下面兩公司薪酬政策的差異。 平均化的薪酬結(jié)構(gòu)指公司薪酬層次較少，薪酬層次之間差距較小的結(jié)構(gòu)。 基本薪酬的發(fā)展趨勢(shì) 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪酬結(jié)構(gòu) 以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ) 以員工掌握的技能為基礎(chǔ) 管理者重點(diǎn) 工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作匹配
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