【正文】 保 護(hù) 冬季取暖補貼 夏季降溫補貼 節(jié)日慰問 普通勞保 特殊崗位勞保 津 貼 創(chuàng)業(yè)津貼 其它津貼 誤餐交通 地區(qū)津貼 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 8頁 ( 類 ) 部門 ( 人數(shù) )部門工資合計 ( 元 )部門工資權(quán)重 (%)各級部門權(quán)重 (%)職能各部門權(quán)重 (%)部門平均 ( 元 )離散度 最高最低倍數(shù)A 辦公室（ 16 ） 16730 6 14 1046 719 8A 人力資源部（ 5 ） 9790 3 8 1958 1235 5A 財務(wù)部（ 23 ） 35020 13 29 1523 683 6A 總工辦（ 5 ） 9150 3 7 1830 1442 6A 生產(chǎn)部（ 7 ） 9270 3 28 8 1324 767 5 B 董事長辦（ 4 ） 9870 3 8 2468 1789 4 B 企業(yè)事務(wù)部（ 3 ） 5060 2 4 1687 306 1 B 國際合作部（ 3 ） 6310 2 5 2103 876 2 B 供應(yīng)部（ 4 ） 6520 2 9 5 1687 569 2 C 質(zhì)管部（ 5 ） 5980 2 5 1196 516 3 C 網(wǎng)絡(luò)中心（ 3 ） 3520 1 3 1173 764 3 C 審計部（ 1 ） 2020 1 2 2020 1 C 實驗室（ 1 ） 780 0 1 780 1 C 法務(wù)部（ 2 ） 2730 1 5 2 1365 940 3合計 122750 43 43 100車間（ 11 ） 11000 4 4 1000 148 2藥浴中心（ 2 ） 2390 1 1 1195 431 2林芝（ 28 ） 42900 15 15 1532 972 16營銷總部（ 32 ） 106850 37 37 3339 2891 20統(tǒng)計 285890 100 100 1002022年某月工資統(tǒng)計表 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10頁 各類部門工資最高 amp。最低的平均水平 05001000150020222500300035004000大部門 中部門 小部門最高平均最低Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12頁 0500100015002022250030007年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年工作時間單位（元/月）2476 248022302107194914641100 1120入司時間與工資的關(guān)系 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14頁 工資分布情況分析 : ● 從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的 43％，營銷公司的工資總額占 37％，林芝廠的工資總額占 15％ ● 在集團(tuán)公司的各部中，財務(wù)部工資總額位居第三（ 13％），僅次于營銷公司（ 37％）和林芝廠（ 15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá) 29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（ 14％）。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。 ●在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 15頁 ● 在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16頁 獎金： ● 對象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 ● 種類 ：“公司目標(biāo)獎”，“完成任務(wù)獎”，“先進(jìn)個人獎”， “先進(jìn)部門獎”，“特殊貢獻(xiàn)獎”。 Hamp。說明員工對目前的報酬待遇不滿意。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 18頁 ㈢ 專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ●對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。 ●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。 ●員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不反映 其人才的市場價格。 Hamp。 ● 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊精神，并從根本上擯棄價值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 ●不利于公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實現(xiàn)。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20頁 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠ 薪酬體系項目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度 Hamp。 ●公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級。薪資報酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22頁 ● 員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 23頁 ㈡ 面向未來的價值分配理念： 公司的全部價值 勞動 知識 企業(yè)家 資本 創(chuàng)造了 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25頁 價值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27頁 價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29頁 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造的能力 在價值創(chuàng)造中的地位 價值創(chuàng)造的結(jié)果 在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng)險承諾 態(tài) 度 貢 獻(xiàn) 員工創(chuàng)造價值的因素 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 31頁 價值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻(xiàn) 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險承諾 價值分配的依據(jù) Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 33頁 報酬 經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有 趣 的 工 作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒 獎 的 機(jī) 會 成就感 發(fā)展的機(jī)會 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意 氣 相 投 的 同 事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志 舒 適 的 工 作 條 件 彈 性 時 間 工 作 制 縮減的周工作時數(shù) 共 擔(dān) 工 作 自 助 食 堂 式 報 酬 便利的通訊 Hamp。 ●經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù) 《 勞動法 》 及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36頁 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 ? 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37頁 年功工資制（年功序列工資制） ?根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 年功工資制的特點： ?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因） ?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差） ?以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實與未來也會作貢獻(xiàn) 年功工資制的缺點： Hamp。 ? 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務(wù)能力確定工資。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39頁 三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計思路 ㈠ 薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41頁 ㈡ 奇正選擇薪酬體系 ?針對奇正集