系統(tǒng)管理原理ppt課件-在線瀏覽
2025-02-27 22:52本頁面
【正文】 織內(nèi)部不可以壓制人才 。 返回 激勵 激勵 （ Motivation）是激發(fā)鼓勵之意。 返回 ㈠ 、行為的基礎(chǔ) 態(tài)度 是人們對事物 、 事件和人的看法和采取的行動 。 （ 有關(guān)理論 ） 個性 是用以區(qū)分個體心理特質(zhì)的綜合 。 自我監(jiān)控 是指根據(jù)外部環(huán)境因素而調(diào)整自己行為的個體能力 。 認(rèn)知 是個體為了對他們所在的環(huán)境賦予意義而進(jìn)行解釋感覺印象的過程 。 返回 ㈡ 、 管理中關(guān)于人性的假說 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 自我實現(xiàn)人假設(shè) 社會人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè) 返回 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ⑴ 、 大多數(shù)人都是懶惰的 ， 他們盡可能地逃避工作； ⑵ 、 大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志 ， 也不喜歡什么責(zé)任 ， 而愿被別人領(lǐng)導(dǎo)； ⑶ 、 大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相矛盾的 ，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制； ⑷ 、 大多數(shù)人都是缺乏理智的 ， 不能克服自己 ， 很容易受到別人的影響； ⑸ 、 大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要 ， 所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做； ⑹ 、 人群大致可以分為兩類 ， 多數(shù)人符合上述假設(shè) ，少數(shù)人能克制自己 ， 這部分能克制自己的人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理責(zé)任； 返回 自我實現(xiàn)人假設(shè) 自我實現(xiàn)人假設(shè) ， 又稱 Y理論 。 返回 復(fù)雜人假設(shè) 復(fù)雜人假說的基本觀點(diǎn)認(rèn)為人的行為不僅因人而異 ， 而且即使同一個人也會因其年齡增長 、 所在組織的改變 、 地點(diǎn)的不同而引起需求的改變 ， 且行為也會隨之具有不同的表現(xiàn) ，因此要求主管人員根據(jù)每個人的具體情況 ， 靈活地采取不同的公里措施 。 返回 三、激勵理論 ㈠ 需要層次理論 ㈡ 雙因素理論 ㈢ 期望理論 ㈣ 公平理論 ㈤ 超 Y理論 返回 ㈠ 、需要層次理論 亞伯拉罕 其理論有兩個基本論點(diǎn)： ⑴ 人是有需要的動物 ， 其需要取決于他已經(jīng)得到了什么 ，尚缺少什么 ， 只有尚未滿足的需要能夠影響行為 ， 而已得到滿足的需要不能起激勵作用； ⑵人的需要有高低層次 ， 當(dāng)?shù)鸵粚有枰玫綕M足后 ， 較高的需要才會出現(xiàn) 。赫茨伯格 （ Frederick Herzberg）于 1959年在廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上寫作出版了《 工作的激勵因素 》 （ 1） 保健因素：企業(yè)的政策與行政管理；工作中上司的監(jiān)督；人際關(guān)系；工資待遇；工作條件 。 返回 ㈢ 期望理論 維克多 Vroom） 1964年在他所出版的 《 工作與激勵 》 提出來的 。亞當(dāng)斯 （ J 他認(rèn)為： 當(dāng)員工判斷自己是否得到公平的對待時 ， 他首先思考的是自己的所得與付出的比率 ， 且將這一比率與他人的 “ 所得 —— 付出比 ”進(jìn)行比較 。 付出所得付出所得 BBAA ?付出所得付出所得 BBAA ?付出所得付出所得 BBAA ?觀察到的比率 A員工的評價 不公平（報酬過低） 公平 不公平（報酬過高） 返回 ㈤ 超 Y理論 洛樂施等人認(rèn)為 ， 管理方式要由工作性質(zhì) 、 成員素質(zhì)等來決定 ， 并據(jù)此提出了超 Y理論 。這種人歡迎以 X理論指導(dǎo)管理工作；有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會 ，這種人則歡迎以 Y理論為指導(dǎo)的管理方式 。 返回 第三節(jié) 組織管理原理 一 、 組織的概念和基本內(nèi)容 二 、 組織管理的基本內(nèi)容和設(shè)計原則 三 、 組織結(jié)構(gòu)的類型 返回 一、組織的概念和基本內(nèi)容 組織 是有意識地形成的職位和職務(wù)結(jié)構(gòu)。 ⑴、 勞動分工與協(xié)作 ⑵、 職位 ⑶、 職權(quán) ⑷、 職責(zé) 組織設(shè)計中所要考慮的兩個因素 。 l 管理幅度 l 管理層次 ⑵、 集權(quán) 是指完成決策的權(quán)力的分布。為了達(dá)到組織的目標(biāo)，組織中的管理者還必須作出協(xié)作一致的努力，即檢查各個分工部門的工作、解決矛盾、制定新的規(guī)范。一般地，在一個組織結(jié)構(gòu)中，對每一個特定職位的占有者都有著一種預(yù)期的行為模式。 返回 職權(quán) 職權(quán)是通過一定的正式程序所賦予給某個特定職位的權(quán)力。這種權(quán)力是一種職位的權(quán)力，而不是某特定個人的權(quán)力。當(dāng)某一個人得到某種 “ 權(quán)力 ” ，他也就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 返回 管理幅度 管理幅度是指上級管理者能直接有效地管理的下級人員數(shù)。影響管理幅度的因素主要考慮：下屬工作的相似形、下屬工作地點(diǎn)的相近性、使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性、企業(yè)文化的凝聚力、管理者的管理風(fēng)格等。
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