職業(yè)經(jīng)理人十大管理技能七--領(lǐng)導(dǎo)力-在線瀏覽
2025-02-27 10:23本頁面
【正文】 現(xiàn)代社會中，員工和企業(yè)之間的關(guān)系是一種契約的關(guān)系，而契約僅僅發(fā)生在勞動方面，就是付出勞動獲得報(bào)酬，不是說他把整個人都交給組織了。 【 事例 】 小王的銷售報(bào)告沒有能在肖經(jīng)理要求的時間交上去，肖經(jīng)理大怒。結(jié)果，小王覺得很委屈，對肖經(jīng)理的批評無法接受，部門的其他人雖然沒有說什么，但會后卻議論紛紛，認(rèn)為肖經(jīng)理做得過分了，認(rèn)為大家都十分忙碌，而肖經(jīng)理卻因?yàn)檫@么一點(diǎn)事就狠批小王，有點(diǎn)小題大做。 有些職業(yè)經(jīng)理有權(quán)力崇拜的傾向，認(rèn)為并非權(quán)力的作用有限，而是不會用。 戒律五： 權(quán)力不能濫用 職業(yè)經(jīng)理本身沒有太多的權(quán)，但經(jīng)常濫用權(quán)力，有的時候?qū)τ谙聦?，對那些希望在公司獲得成長的人來講，直接上司濫用權(quán)力對他生存和發(fā)展的壓力比高層的權(quán)力濫用要大得多。 【 自檢 】 剛參加工作的小趙在工作中得罪了肖經(jīng)理，肖經(jīng)理總是不太喜歡他，這一次，有一個比較難“攻克”的客戶，肖經(jīng)理就對小趙說，這個工作交給你了。你對肖經(jīng)理的做法有何評價？ ____________________________________________________________________ 公司里權(quán)力濫用的典型表現(xiàn)： ①僅僅因?yàn)閾碛幸欢ǖ臋?quán)力，就憑主觀意識，憑個人好惡采取某些如任用、辭退、晉升、獎勵的行為； ②為了個人用途私自動用組織資源； ③以授權(quán)的名義將個人職責(zé)推給下屬； ④在工作決策時，不讓他人參與，不征求下屬建議就武斷采取措施； ⑤主要依據(jù)權(quán)力（懲罰或獎賞），而不是運(yùn)用影響力去改變下屬的行為； ⑥給與自己關(guān)系好的下屬額外的好處或給與自己關(guān)系不好的下屬額外懲罰； ⑦運(yùn)用權(quán)力“統(tǒng)一”下屬的思想和行為。從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)整個員工隊(duì)伍的建設(shè)。 銷售部經(jīng)理在給銷售代表們分派銷售責(zé)任區(qū)和銷售指標(biāo)時，必須用事先確定的劃分標(biāo)準(zhǔn)和原則，否則可能會因?yàn)榭蛻舻摹胺识取辈煌鹉承╀N售代表的不滿。 【 事例 】 你的下屬小王最近經(jīng)常遲到，你怎么辦呢？如果運(yùn)用權(quán)力的話，你只能是：批評、扣工資、辭退、開除。如果下屬行為出現(xiàn)偏差，首先應(yīng)當(dāng)尋找原因，他可能有問題需要你的幫助，而不是接受你的懲罰。 【 事例 】 小王經(jīng)常遲到讓肖經(jīng)理很惱火，批評他幾次也不見好轉(zhuǎn)，于是有兩次小王請事假時，肖經(jīng)理就不予批準(zhǔn)，還調(diào)整他去做一個新行業(yè)的客戶，作為對他的懲罰，工作難度更大了。由于肖經(jīng)理與小王的關(guān)系已經(jīng)僵了，雖然肖經(jīng)理后來表示理解，小王仍耿耿于懷，不久就離開了公司。這樣，你行使權(quán)力才能對他們未來的行為產(chǎn)生你所期望的影響效果。 顯然，如果你事先就讓下屬們明白，什么樣的表現(xiàn)可以升遷，或者升遷的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不僅可以引導(dǎo)下屬的行為，而且在做出升遷誰的決定時，爭論和不滿會降低到最小程度。 【 本講總結(jié) 】 權(quán)力因職位而獲得，權(quán)力帶來的往往不是正面的東西，不是促成建立我們的領(lǐng)導(dǎo)力的東西，而往往是一個損害我們作為企業(yè)的管理者，一個項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者的形象的東西。 【 心得體會 】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第 28講 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 (一 ) 【 自檢 】 一位經(jīng)理說：下屬認(rèn)為我比較民主，我想這就是我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格吧。有些人評價這個人挺專斷的，誰的話也聽不進(jìn)去，老是按自己的想法行事。 二、下屬發(fā)展的四個階段 （ 1）下屬的工作能力有高有低，并不斷發(fā)展 一個下屬進(jìn)入一個新的公司，剛開始的時候他的工作能力很低，所以叫試用期、實(shí)習(xí)期。他的工作能力由弱到強(qiáng)，由低到高發(fā)展。過了一段時間，他發(fā)現(xiàn)這個公司不像他原來想象中那么好，里頭事情也是亂七八糟，他就感覺到沮喪，或者說這時候就平靜下來，工作意愿下降。 （ 3）員工工作能力和工作意愿的四個階段 第一個階段：低能力，高意愿。 第三個階段：更高的能力，變動的意愿。 高能力、高意愿的階段是企業(yè)的管理者特別希望的。但是有時當(dāng)他獨(dú)自與客戶進(jìn)行談判時，他心里感到?jīng)]有把握，總是擔(dān)心是否能夠與客戶達(dá)成一致。這個階段對于公司和員工個人來講都是不利的。 三、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 對于下屬來講，每個領(lǐng)導(dǎo)都呈現(xiàn)出兩種行為： 一種是 指揮行為。 另一種是 支持行為。 用矩陣方式來排列，支持行為和指揮行為這兩個坐標(biāo)可以組成一個矩陣，這個矩陣有４種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 圖 28－ 1 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格矩陣圖 特點(diǎn)：呈現(xiàn)出一種通過指揮使下屬完成工作的特點(diǎn)。即通過下達(dá)命令或者指示的方式讓下屬按照你的指令去辦事，最后完成指令上的工作目標(biāo)。一個管理者，首先應(yīng)該是個教練，每一位下屬 70％的工作能力實(shí)際上是上司在工作當(dāng)中以教練的方式教給他的。做教練就是通過支持性行為，同時也是指揮性的行為來實(shí)施、引導(dǎo)下屬的行為。 領(lǐng)導(dǎo)者對下屬主要采取支持性的行為，而不采取指揮性的行為。支持的方法就是實(shí)際上作為一個績效伙伴在旁邊，不給他答案，也不給他主意，但是告訴他需要改進(jìn)的
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