薪酬設(shè)計與薪酬管理-在線瀏覽
2025-02-25 15:37本頁面
【正文】 3） 年薪比率 工作評價分數(shù) 2022/2/3 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖 年薪比率 工作評價分數(shù) 工作評價分 3 2 1 6 5 4 9 8 7 12 11 10 15 14 13 18 17 16 2022/2/3 基于績效的激勵式薪酬制度 設(shè)計特征 ? 對工作崗位進行評價，排出崗位價值大小 ? 進行市場薪酬調(diào)查，給予具有競爭力的薪酬 ? 以績效貢獻確定薪酬檔次，產(chǎn)生激勵作用 2022/2/3 組織待征 企業(yè)發(fā)展階段 初級階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源管理重點 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓(xùn) 保持一致性獎勵管理技巧 減員管理、強調(diào)成本控制 經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促進發(fā)展 以投資促進發(fā)展 保持利潤、保護市場 收獲利潤、開展新領(lǐng)域投資 風(fēng)險水平 高 中 低 中 高 薪酬策略 個人激勵 個體 集體激 勵 個人 集體激 勵 獎勵成本控 制 企業(yè)的不同發(fā)展階段， 人力資源經(jīng)營的不同策略 2022/2/3 續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段， 人力資源經(jīng)營的不同策略 組織待征 企業(yè)發(fā)展階段 初級階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 短期激勵 股份激勵 現(xiàn)金激勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵 不可能 長期激勵 期權(quán)期股（全面參與） 期權(quán)期股（有限參與） 股票購買 不可能 基本工資 低于市場 水 平 等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 福利 低于市場 水 平 低于 /等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 2022/2/3 企業(yè)薪酬策略的效果 薪酬政策 薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力 控 制 勞動成本 降低對報酬 的 不 滿 提高勞動 生 產(chǎn) 率 高于市場 好 好 不明確 好 不明確 等于市場 中 中 中 中 不明確 低于市場 差 不明確 好 差 不明確 2022/2/3 勞動力市場分析：薪資調(diào)查 ? 大型組織要定期進行工薪調(diào)查（ wage and salary survey）， 用以確定整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率（給定崗位的最低、最高和平均工資水平），并了解其他公司的薪酬策略。 ? 基準(zhǔn)工作（ benchmark jobs） 是指一個行業(yè)和企業(yè)中較常見的工作，它們代表了整個工作結(jié)構(gòu)，企業(yè)從這些工作出發(fā)建立內(nèi)部工作和薪資結(jié)構(gòu)。 2022/2/3 2022年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行 0100002022030000400005000060000電信 計算機 咨詢服務(wù) 制藥生物薪酬電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首 2022/2/3 工作評價方法（ job evaluation） ? 工作評價：決定每一項職務(wù)的相對價值，以此作為工資與獎勵的基礎(chǔ)。 ? 點 分因素評價表（點分系統(tǒng) point method） ： 評價者對具體工作部分提供定量價值，這些價值的總和就是一項工作的評價得分。 ? 技能工資的優(yōu)點： – 促使員工提高技能；形成技能儲備庫 – 增加員工的工作豐富性，提高滿意感 – 有利于管理協(xié)作 – 系列的培訓(xùn)計劃 ? 技能工資缺點： – 成本高（做一項工作，而發(fā)好幾項技能的工資） – 難以測定技能 – 獎勵的標(biāo)準(zhǔn)能見度低 2022/2/3 技能工資方案（ skillbased pay） 以日本豐田汽車的靈活工作制為例 職位評價工資方案 （ JBP） 技能工資方案 （ SBP） 能力測試的作用 根據(jù)目前職位得到報酬，不考慮工作能力 根據(jù)技術(shù)和能力獲得報酬，鼓勵員工掌握更多技能，可以互補空缺 職位變遷的影響 職位變遷，報酬也改變 根據(jù)技能變動工資，有利于組織溝通與流動 資歷的影響
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