【正文】 環(huán)境的舒服程度 工作分析的成果形式 — 職務(wù)說明書 ： ； :； ： 職位描述，是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 職位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份職位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無法對(duì)本職位與其他職位加以區(qū)分；后者并非是任何一份職位描述所必需的，而可由職位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的職位分析的具體目標(biāo)或者職位類別，有選擇性的進(jìn)行安排。 職位描述 ： ； :； ： 工作標(biāo)識(shí)，是關(guān)于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。 職位描述 工作標(biāo)識(shí) ： ； :； ： 工作概要 ， 又稱為工作目的 ， 是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來表述該職位存在的價(jià)值和理由 。 在這一目標(biāo)分解的過程中 ， 一般需要通過對(duì)以下幾個(gè)問題的回答來完成： 組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān) ？ 該職位如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn) ？ 如果該職位不存在 ， 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問題 ？ 我們究竟為什么需要該職位的存在 ？ 職位描述 工作概要 工作依據(jù) 工作行動(dòng) 工作對(duì)象 工作目的 根 據(jù) 公 司的 銷 售 戰(zhàn)略 ， 利用和調(diào)動(dòng)銷售資源 ， 管理銷售過程 、 銷售組織 、關(guān)系 ， 開拓和維護(hù)市場(chǎng) ， 促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ： ； :； ： 所謂工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來損失。工作范圍常常采用清單的方式來表達(dá)，主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分的內(nèi)容 職位描述 工作范圍 項(xiàng)目 內(nèi)容 人力資源 直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別 、 間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等； 財(cái)務(wù)資源 年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入（營(yíng)業(yè)額）、年度利潤(rùn)、銷售回款等； 活動(dòng)范圍 根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的 “ 每星期接待客戶的人數(shù) ” ，人事經(jīng)理的 “ 每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù) ” 等。 它是在前面的工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上 ， 進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分 。 根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門的職能職責(zé)定位確定該職位需要達(dá)成的目的 。 通過對(duì)職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。 確定職責(zé)目標(biāo)。因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說明這項(xiàng)職責(zé)的主要做什么以及為什么做。 即確定該職位為了取得達(dá)成這些職責(zé)目標(biāo)，需要采取的行動(dòng)。 形成初步的職責(zé)描述。 ： ； :； ： 側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順 ， 主要回答的是 “ 在每項(xiàng)工作職責(zé)中 ， 該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色 ？ 應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系 ？ ”常采用如下的規(guī)范格式來對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行表達(dá) ： 職位描述 工作職責(zé) — 基于流程 行動(dòng)或角色（動(dòng)詞） 行動(dòng)或角色 職責(zé)目標(biāo)（成果） 組織擬訂、修改和實(shí)施 公司的人力資源管理政策、制度 以提高公司的人力資源管理水平 示例： 組織擬訂、修改和實(shí)施 公司薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪管理辦法 達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的 示例： 必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞 ， 如 “ 負(fù)責(zé) ” 、 “ 管理 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 等； 必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞 ， 如 “ 許多 ” 、 “ 一些 ” 等 ， 而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量； 必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語 ， 尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語 。 ： ； :； ： 工作權(quán)限 ， 是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé) ， 組織賦予該職位的決策范圍 、 層級(jí)與控制力度 ， 該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評(píng)價(jià) ， 以確定職位 ” 對(duì)企業(yè)的影響大小 ” 和 “ 過失損害程度 ” ， 另一方面通過在職位說明書中對(duì)該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá) ， 可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化 、 提升任職者的職業(yè)化意識(shí) 、 并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng) 。 在實(shí)際的職位分析操作中 ， 工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限 、 財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限 ， 其分別和 《 分權(quán)手冊(cè) 》 中的人事管理分權(quán) 、 財(cái)務(wù)管理分權(quán) 、 業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對(duì)應(yīng) 。它是提取職位層級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，在以考核為導(dǎo)向的職位描述中，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是其所必須包含的關(guān)鍵部分。 業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取主要有以下操作性的思路： 216。 通過分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； 反向提取，主要是要回答這樣一個(gè)問題： “ 該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，其負(fù)面影響可以表現(xiàn)在哪些方面 ” 。 工作聯(lián)系所涉及到的方面很多，包括聯(lián)系的對(duì)象、頻率、內(nèi)容、方式、聯(lián)系所采用的工具等。 在薪酬理論中 ， 這樣的因素應(yīng)該得到額外的補(bǔ)償性工資 ， 因此它常常作為職位評(píng)價(jià)中的要素出現(xiàn) 。 由于知識(shí)型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容 ， 因此 ， 高科技企業(yè)的職位說明書中 ， 往往不會(huì)包含這項(xiàng)內(nèi)容 。并且，這些特征在職位描述中都將其劃分為若干等級(jí)，進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，從而為職位評(píng)價(jià)直接提供信息。在制造類企業(yè)中，這一部分內(nèi)容是傳統(tǒng)的 “ 崗位分析 ” 的核心內(nèi)容。 ， 職位描述 工作壓力因素和環(huán)境 ： ； :； ： 任職資格 （ Qualification） ， 指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征 。 職位分析中的任職資格 ， 又叫做工作規(guī)范 ， 僅僅包含上述變量的一部分 ， 并且表現(xiàn)出不同的形式 。 構(gòu)建職位的任職資格主要有以下四種途徑 以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 （ 從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā) ） 以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 （ 從成功行為和高頻行為出發(fā) ） 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷 （ 工作維度得分 ） ： 基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系 （ 資格中各項(xiàng)要素與實(shí)際績(jī)效 ） ： 任職資格 ： ； :； ： 顯性任職資格：正式教育程度 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 工作技能 、 培訓(xùn)要求 、 隱性任職資格： （ 工作能力要求 ） 任職資格 營(yíng)銷類 分析判斷能力 心理承受力 公關(guān)能力 思維靈活性 自律能力 適應(yīng)性 技術(shù)類 分析判斷能力 心理承受力 主動(dòng)性 信息檢索能力 職能管理類 主動(dòng)性 服從性 直線管理類 分析判斷能力 心理承受力 計(jì)劃能力 培養(yǎng)指導(dǎo)下屬 監(jiān)督控制 決策能力 組織能力 業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、 溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作 通 用 要素 共 用 要素 各職位特有的要素 特 殊 要素 ： ； :； ： 職 務(wù)： 發(fā)貨員 部 門： 貨品收發(fā)部門 地 點(diǎn)： 倉庫 C 大樓 職務(wù)概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。 正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。 二、花 15% 的工作時(shí)間干以下的工作： 1. 填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽； 4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨(dú)立工作。 裝車時(shí)與卡車司機(jī)聯(lián)系， 有時(shí)也和訂銷 部門的人接觸。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。 開門發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。： ； :； ： 主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題 、 矛盾以及解決方案 。 工作目的與工作職責(zé) 職責(zé)的重要程度 任職資格 招聘要求 甄選標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)開發(fā) 強(qiáng)調(diào)工作典型樣本 、 工作難點(diǎn)的識(shí)別； 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤的分析； 強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定 工作職責(zé) 職責(zé)學(xué)習(xí)難度 工作難點(diǎn) 關(guān)鍵工作行為 任職資格 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn) ： ； :； ： 職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點(diǎn) 職位分析的目標(biāo) 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn) 職位分析所要 收集的信息 信息收集的成果 績(jī)效考核 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。 ?就你的同伴的工作對(duì)他 （ 她 ） 進(jìn)行采訪 。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責(zé)任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動(dòng) ？ ?您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間 ？ ?您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識(shí) 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了 ？ ?交換角色 。 練 習(xí)（小組作業(yè)） ： ； :； ： 第三節(jié) 職位分析方法與組織實(shí)施 ： ； :； ： 職位分析方法 訪談法 訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談 。 主要圍繞工作內(nèi)容 、 工作目標(biāo) 、工作性質(zhì)與范圍 、 所負(fù)責(zé)任等進(jìn)行訪談 。 ?事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象 ， 并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容 ， 使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié) 。 ?信息確認(rèn)：訪談過程中 ， 訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn) 。 對(duì)于這些職責(zé)您是怎樣完成的 ， 在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么 ? 請(qǐng)您指出以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總時(shí)間中所占的百分比重 。 問卷調(diào)查法收集信息完整 、 系統(tǒng) ， 操作簡(jiǎn)單 、 經(jīng)濟(jì) ， 可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開 ， 因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式 。 非結(jié)構(gòu)化問卷 是目前國內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式 ， 其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面 、 完整的調(diào)查收集 ， 適用范圍廣泛 ， 能根據(jù)不同的組織性質(zhì) 、 特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì) 。 非結(jié)構(gòu)化問卷不僅是一種信息收集工具 ， 而且包含了任職者和職位分析師信息加工過程 ， 因而其分析過程更具互動(dòng)性 、 分析結(jié)果更具智能性 。 用這六個(gè)方面的工作元素與六個(gè)度量標(biāo)準(zhǔn) ， 就可決定一職位在溝通 、 決策 、 社會(huì)責(zé)任 、 工作績(jī)效 、體能活動(dòng) 、 相關(guān)條件這五個(gè)方面的性質(zhì) 。 ： ； :； ： 問卷調(diào)查法 — PAQ(position analysis questionnaire) 是美國學(xué)者 （ McCormick） 等人的研究成果 ， 它是一種結(jié)構(gòu)化的定量的分析方法 ， 共有 187項(xiàng)工作元素 ， 7個(gè)與薪資有關(guān)的問題 ， 共分為六個(gè)類別 類別 內(nèi)容 舉例 元素?cái)?shù)目 信息輸入 員工在工作中從何處得到信息？如何得到？ 如何獲得文字和視覺信息？ 35 思考過程 在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 解決問題的推理難度 14 體力活動(dòng) 工作需要哪些體能活動(dòng)？需要什么工具設(shè)備和儀器？ 使用鍵盤，裝配線 49 人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有聯(lián)系 指導(dǎo)他人或與顧客接觸 36 工作環(huán)境 工作中的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境是什么？ 是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作 19 其他特征 與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么？ 工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法與職務(wù)要求 41 ： ； :； ： 職位分析方法 觀察法 觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地觀察 、 交流 、操作等方式收集工作信息的過程 。 工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定 ， 即在一定時(shí)間內(nèi) ， 工作內(nèi)容 、 工作程序 ， 對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生太大的變化 主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位 ， 而不適用