【正文】 在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己的指點(diǎn)。 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來進(jìn)行。應(yīng)清楚地說明對(duì)下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)）制訂績(jī)效考核的 標(biāo)準(zhǔn)入手。 第三步，擬定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。 績(jī)效考核也稱考績(jī)，就是檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評(píng)定其工作成績(jī)。所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 因而，考績(jī)的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評(píng)估和發(fā)掘過程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過程。 績(jī)效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源 —— 企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。 員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面。 “ 德 ” 主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。具體地說，它主要包括學(xué)識(shí)水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。 工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理 能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。 “ 勤 ” 就是指勤奮精神。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。它包括 ：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績(jī)等 ?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。從德的方面考評(píng)員工，主要也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。企業(yè)考評(píng)不同崗位上的員工 ，有不同的能力要求。對(duì)于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。崗位成績(jī)與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績(jī)的主體。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平。這些成績(jī)也體現(xiàn)著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評(píng)時(shí)不能忽視。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐帶。 工作成績(jī)考評(píng)涉及管理的各個(gè)部門，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)主要通過職務(wù)分析來制定，并作為考評(píng)工作的基礎(chǔ)。因此，考證 可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 工作成績(jī)考核與評(píng)定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評(píng)結(jié)果確定工資報(bào)酬。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段： ① 在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門對(duì)管理人員、員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等）， 確定應(yīng)調(diào)整的工資量。這種考核已被經(jīng)常運(yùn)用。許多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個(gè)部門或車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把他們安排到最能取得好成績(jī)的崗位上去。 工作成績(jī)考 評(píng)還可以作為人員提升與晉級(jí)的依據(jù)。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升與晉級(jí)的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。對(duì)員工績(jī)效考核，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行的，因而使它更能全面地反映人員的實(shí)際能力和對(duì)某類工作崗位的適應(yīng)程度。 績(jī)效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。因此， 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 績(jī)效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測(cè)、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。 (二 )績(jī)效考核的目標(biāo)、原則、特點(diǎn) （ 1） 評(píng)價(jià)目標(biāo) 績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義。它應(yīng)由接受考核的部門或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立 并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡(jiǎn)單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。當(dāng)?shù)弥獙?duì)他們將來職業(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極性就提升了。大體說來，績(jī)效考核的目標(biāo)主要在于兩個(gè)方面：開發(fā)和評(píng)價(jià)。對(duì)于員工來說，這是績(jī)效考核的最基本的目標(biāo)。通?？?jī)效考核在兩個(gè)方面影響員工未來的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長(zhǎng)；長(zhǎng)期來說，它可能決 定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。過去的績(jī)效考核結(jié)果通常有助于決策哪個(gè)員工最值得提升或向別的好的工作變動(dòng)。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和他們申請(qǐng)工作時(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。據(jù)調(diào)查，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目標(biāo)和 人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績(jī)效考核的最主要目標(biāo)。如對(duì)個(gè)人的考核和對(duì)部門的考核的目的是不同的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對(duì)個(gè)人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎(jiǎng)金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。其中之一便是應(yīng)該對(duì)工作的哪些方面作出評(píng)估，這是績(jī)效考核的層次和分析水平問題。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤(rùn)、市場(chǎng)銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。包括員工個(gè)人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員的管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。這是指?jìng)€(gè)體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為，如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。包括個(gè)體的態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。例如人力資源調(diào)配或晉級(jí)方面的決定需要著重對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第 ③ 、 ④ 層次水平為主，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核 ；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對(duì)員工給予績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作。這種反饋使員工認(rèn)識(shí)到了他在過去工作中的長(zhǎng)處和缺陷，使他決定將來要提高哪些方面。績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工，因?yàn)榭?jī)效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)或考核結(jié)果會(huì)表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開 。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。 公司的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。 （ 3） 單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的 “ 直接上級(jí) ” 進(jìn)行。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。 （ 5） 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。 （ 6） 客觀考評(píng)的原則 人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。 （ 7） 反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語）一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。 （ 8） 差別的原則 考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。 員工考評(píng)的特 點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的考察和評(píng)估。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。不經(jīng)過考評(píng)，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢恕Ｈ绾慰荚u(píng)？對(duì)誰考評(píng)由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門經(jīng)理如何實(shí)施 考評(píng)工作提出具體的要求。現(xiàn)代企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使 “ 優(yōu)者 ” 、 “ 能人 ” 隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。日?？己酥饕刹块T經(jīng)理以上的管理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反映出來；年度考核由人力資源管理部門組織進(jìn)行，根據(jù)不 同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。 對(duì)于應(yīng)考人而言，有以下的一般性要求： （ 1）制定應(yīng)考人的基本條件 應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。 （ 2） 規(guī)定各種職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn) 資格標(biāo)準(zhǔn)與考試的目的有關(guān)，目前所注重者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤?，以期遇到晉升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難 ；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認(rèn)定，并以所需專門知能表示，但此種專門知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練，認(rèn)為具有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練者即可具有該種專門知能；因?yàn)榇朔N轉(zhuǎn)換并不正確，故對(duì)教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練的規(guī)定，宜酌予降低。 （ 4） 考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量 由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考核人員數(shù)量越多，個(gè)人的 “ 偏見效應(yīng) ” 就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。 綜上所述，績(jī)效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重考績(jī)的科學(xué)性和客觀性。在考評(píng)匯總中，還須繪制考評(píng)等級(jí)的分布圖和直方圖，在充分研究分布圖的普遍性和特殊性的基礎(chǔ)上，合理地確定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。其重要性決不亞于考核的實(shí)際內(nèi)容或考核怎么實(shí)施?？?jī)效考核中管理的不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問題，即使歧視性的績(jī)效考核可能不會(huì)被提起訴訟，但是拙劣的績(jī)效所帶來的士氣的降低和生產(chǎn)率的下降也不利于組織的成功。雖然它主要說明的是成績(jī)考評(píng)的情況，但是對(duì)其他種類的考評(píng)也適用。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容 ：績(jī)效考核目的確定；確定績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績(jī)效考 核標(biāo)準(zhǔn)和范圍 ；選擇績(jī)效考核方法 ；選定績(jī)效考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間 ；組織績(jī)效考核 ；最后是整理績(jī)效考核結(jié)果和進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋 。 具體的流程如下所示： 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) （ 1） 組織績(jī)效考核 ① 考核前動(dòng)員。因此，在考核前應(yīng)有針對(duì)性地宣傳動(dòng)員。 ② 考核方式及地點(diǎn)的選擇。集中考核就是將考核者集中在某一場(chǎng)所進(jìn)行考核?？己藭r(shí)可根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的考核方式，有時(shí)也可以將兩者結(jié)合起來使用?？?jī)效考核的資料來源主要有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源資料和評(píng)判數(shù)據(jù)。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo) 。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。 。劍橋大學(xué)受聘的教授們?cè)?jīng)對(duì) 1500 多種考核測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)現(xiàn)有 60%的測(cè)定采用了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判的方法，而主觀評(píng)判卻適用于幾乎所有工作職務(wù)。 ④ 考核的具體實(shí)施。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對(duì)被考核者的情況的了解，對(duì)照考