【正文】 ................................11 ......................................................................................................12 結(jié) 語 ...................................................................................................................................13 參考文獻 ...................................................................................................................................14 致 謝 ...................................................................................................................................15 第一章緒論 研究的背景及意義 研究背景 一個國家、一個單位想要提高市場的競爭力和發(fā)展經(jīng)濟以至于長盛不衰都需要優(yōu)質(zhì)的人力資源管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地有著大量的專業(yè)技術(shù)人才，正如我國很多行政事業(yè)單位。由于傳統(tǒng)的管理模式受社會經(jīng)濟環(huán)境的制約出現(xiàn)思想腐敗，能動 性低，人力閑置，職位能上不能下，觀念過于傳統(tǒng)，走關(guān)系的現(xiàn)象，導(dǎo)致公務(wù)員忽視培訓(xùn)、職業(yè)素質(zhì)不夠、激勵機制低等問題。 研究意義 理論意義 通過對于人力資源管理整體理論的深入研究和分析，全面了解人力資源管理的相關(guān)理論體系，并著重從事業(yè)單位以及公務(wù)員人 力資源管理的角度進行理論綜述，可以有效豐富這一領(lǐng)域的理論研究，為該領(lǐng)域理論研究提出切實可行的方向。 文獻綜述 人力資源理論淵源久遠，關(guān)于人力資源的最早提出可以追溯到 17 世紀的威廉 之后，亞當(dāng) 然而，這些有關(guān)人力資源概念和思想的提出完全被當(dāng)時的主流經(jīng)濟學(xué)思想所淹沒。W他指出： “ 人類的未來不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發(fā)。 20 世紀 80 年代之后，人力資源的重要性逐漸為人們廣泛接受。 ” 隨著人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展，人們也越來越多地開始關(guān)注人力資源管理在政府部門以及其他公共部門中的運用。 克林格勒教授和堪薩斯州立大學(xué)約翰 另外，倪星、宋斌、吳新文等一批學(xué)者和專家也撰寫了多篇文章來論述政府部門人力資源管理的問題。 研究方法 本課題研究過程中主要使用的研究方法如下： 文獻綜述法。 實證分析法。西奧多舒爾茨是諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者，他提出了人力資本理論?！币驗樵谶@個經(jīng)濟知識的時代人是促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，所以人力資源的競爭將成為國際競爭的 中心。人才是當(dāng)今對于管理最重要的資源和因素，已經(jīng)成為了第一資源，當(dāng)今的社會發(fā)展的中心資本已變?yōu)槿肆Y本。它的經(jīng)費不實行經(jīng)濟核算由國庫支出，是一種能提供勞動服務(wù)和非物質(zhì)生產(chǎn)的非營利機構(gòu)。我國一些工商企業(yè)管理近些年雖然在借鑒人力資源管理理論，但是在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視。我國加入了 WTO，要跟隨當(dāng)今世界的發(fā)展，必須要建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制。這一次改革是為了激活事業(yè)單位現(xiàn)有的資源，其中人力資源占據(jù)著重要地位。 這篇文章涉及到的行政事業(yè)單位指海關(guān)、文化、商檢、工商、稅務(wù)、衛(wèi)生等單位，他們的員工工資均為國家財政撥款，從事管理方面定員定編，幾乎沒有主動權(quán)，干部選拔方面服從上級安排。各個單位部門的業(yè)務(wù)也會有多多少少的交叉，但其劃分的依據(jù)一般是職能目 標(biāo)或業(yè)務(wù)。行政事業(yè)單位與企業(yè)相比，人事管理同樣重要，甚至從某個角度來講會超過企業(yè)。例如，文化、科教、衛(wèi)生等服務(wù)性行政事業(yè)單位企業(yè)人員的后繼培育與他們的服務(wù)水平 有密切關(guān)系，單位人員的社會保障健全與否，稅務(wù)、工商等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況與是否能給企業(yè)提供一個公平競爭的環(huán)境有直接關(guān)系，單位人員是否高效、安心工作等問題。而由于對該單位有所影響的所有人員的素質(zhì)和單位的人力資源管理決定，以及員工的能力與素質(zhì)的充分發(fā)揮，最終服務(wù)和工作水平取決于此單位的人力資源管理水平。當(dāng)今社會，人才總是流向能最大化發(fā)揮其自身效用的部門或單位，而為單位招聘的高素質(zhì)人才就 是有效的人力資源管理，并能為其發(fā)展提供最大限度的條件和空間。 從目前呼和浩特市的實際發(fā)展情況看， 有限的人力 資源沒有得到充分利用的情況，又在人力資源管理不合理的影響下出現(xiàn)。 人力資源管理水平提升 從本次調(diào)查結(jié)果來看，與去年同期調(diào)查情況相比 ，事業(yè)單位 在“人力資源工作的財務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會組建”等多個方面進步明顯，人力資源管理整體水平進一步提升，但民營企業(yè)與外資企業(yè)、國有企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。值得注意的是，“獵頭”首次成為 呼和浩特 市用人單位選擇最多的五個人才招聘渠道之一，而“媒體廣 告”和“社交網(wǎng)絡(luò)”的使用率則進一步 下降。 優(yōu)秀人才缺乏成為企業(yè)招聘最重要的挑戰(zhàn) 從近年來調(diào)查數(shù)據(jù)來看，不管是哪類性質(zhì)的企業(yè)，都將“市場上優(yōu)秀人才缺乏”視為招聘工作最重要的挑戰(zhàn)。因 此，組織方建議， 事業(yè)單位 除了需要根據(jù)各方面因素考慮選擇有效的招聘渠道外，還需要加強內(nèi)部人才培養(yǎng)和開發(fā)力度，采取針對性的人才保留措施，以保證未來的內(nèi)部人才供應(yīng)可以匹配 單位內(nèi)部 發(fā)展速度，滿足持續(xù)發(fā)展需要。從目前發(fā)布的 科銳國際 人力資源有限公司研究中心發(fā)布的《 2020 中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》顯示，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機會少、激勵匱乏 ，在呼和浩特市行政單位中， 關(guān)于薪酬管理、績效考核以及培訓(xùn)開發(fā)等方面的調(diào)查數(shù)據(jù)也反映了這一點。 第四章 提高我國行政事業(yè)單位人力資源 管理水平的對策 從目前呼和浩特市事業(yè)單位人力資源管理的實際情況看， 我國行政單位人力管理水平要想得到質(zhì)的提高必須遵循兩方面的原則：一、現(xiàn)有的行政單位管理體制必須在宏觀上為微觀主體創(chuàng)造高效的人力資源管理環(huán)境，行政計劃控制要轉(zhuǎn)變，監(jiān)督管理和市場競爭型管理要挑起大梁；二、人力資源管理理論必須作為行政事業(yè)單位指導(dǎo)理論。所以，事業(yè)單位必須樹立牢固的思想觀念 —— 人力資源才是最重要的戰(zhàn)略資源。如今的事業(yè)單位之間的競爭日趨激烈，要想脫穎而出必須牢記 —— 人才才是工作的核心和動力。我們要明確開發(fā)人力資源 的最終目的是為組織所用，所以各級部門要做出必要的改革，加強人力資源部門的組織建設(shè)，定期更新企業(yè)文化，營造一個全