【正文】 激勵企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益快速增長，競爭能力穩(wěn)步增強(qiáng)，在上市氯堿企業(yè)中取得領(lǐng)先地位，公司戰(zhàn)略推進(jìn)、 技術(shù)進(jìn)步方面取得突破等重大成績，按一事一議的方式對高級管理人員實行特別獎勵。 管理人員薪酬 設(shè)計 方案 為健全、優(yōu)化公司高級管理人員的激勵和約束機(jī)制 , 規(guī)范公司高級管理人員年薪制管理，激發(fā)高級管理人員創(chuàng)新工作激情，提升公司的經(jīng)營管理水平和持續(xù)發(fā)展競爭能力，確保股東利益 , 依據(jù)公司章程，特制定 2020 年度公司高級管理人員年薪制及特別獎勵實施辦法。 基本模式 、與績效掛鉤的原則，經(jīng)營業(yè)績考核是指按照一定的指標(biāo)對企業(yè)的經(jīng)營成果進(jìn)行考核評價，并根據(jù)評價結(jié)果合理確定高級管理人員薪酬待遇。 運(yùn)行和管理機(jī)制 、由董事會薪酬與考核委員會運(yùn)作和管理高級管理人員年薪，經(jīng)營者年薪由董事會薪酬與考核委員會提出，根據(jù)市場高級職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平，提交董事會審定，年薪及考核方案一年一審定。董事會薪酬與考核委員會擬訂公司高管人員薪酬方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實施。 實施范圍 年薪制和特別獎勵實施范圍為：董事長、首席執(zhí)行官（ CEO）、總裁及其他公司級高級管理人員。 計算公式： 高級管理人員年收入＝基本年薪＋業(yè)績年薪＋特別獎勵 、年薪的計算 基本年薪 基本年薪是經(jīng)營者有能力履行經(jīng)營崗位基本職責(zé)的基本報酬，即職位所得薪酬。 、業(yè)績年薪 在風(fēng)險、責(zé)任特別大，公司經(jīng)營難度不斷增加的情況下，經(jīng)營者需要付出艱苦的努力，才有可能提升經(jīng)營業(yè)績，保障股東權(quán)益。各單項指標(biāo)考核實行對標(biāo)原則，得分采用各單項指標(biāo)實際值與標(biāo)準(zhǔn)值之比計算。另外，三個單項指標(biāo)的權(quán)重分別為： 34%， 33%， 33%。 經(jīng)營業(yè)績考核得分 =∑（單項指標(biāo)考核得分 權(quán)重） 其中： 單項指標(biāo)考核得分根據(jù)兩種情況分別計算。 、計算單項指標(biāo)平均值的上市氯堿企業(yè)名單 金路集團(tuán)、新疆天業(yè)、氯堿化工、中泰化學(xué)、英力特、沈陽化工、巨化股份、明天科技、南化股份 、年薪的考核 董事長、首席執(zhí)行官（ CEO）、總裁的業(yè)績年薪由董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行考核、計算，所需財務(wù)數(shù)據(jù)以經(jīng)會計師事務(wù)所審計后的財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。 、年薪的發(fā)放 基本年薪按月折算兌現(xiàn)，業(yè)績年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核情況由董事會薪酬與考核委員會考核計算，報董事會批準(zhǔn)后年終兌現(xiàn)。具體考核辦 法是： 、效益指標(biāo)先進(jìn)性特別激勵 按效益指標(biāo)在上市氯堿行業(yè)中的排名分別設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，實際排名按上市氯堿企業(yè)發(fā)布的業(yè)績進(jìn)行排序，根據(jù)進(jìn)入前三名的情況對應(yīng)取值匯總后的金額作為董事長、 CEO、總裁的特別獎勵，年終兌現(xiàn)。 、公司戰(zhàn)略推進(jìn)、技術(shù)進(jìn)步突破特別獎勵 根據(jù)實際取得的成績，通過一事一議的方式由董事會薪酬與考核委員會提出獎勵意見，報董事會批準(zhǔn)，年終兌現(xiàn)。 、高管副職年薪及特別獎勵的計算 高管副職年薪 ＝（公司董事長、 CEO、總裁年薪 +特別獎勵） 職位系數(shù) 年度個人績效系數(shù) 其中： 、職位系數(shù) 根據(jù)高級管理人員所在崗位分管工作的責(zé)任大小、難易程度、工作強(qiáng)度等 確定，高級管理人員副職職位系數(shù)僅作參考，根據(jù)個人業(yè)績和貢獻(xiàn)可以突破以上參考值。 、年度績效系數(shù) 根據(jù)公司高級管理人員副職績效考核辦法確定。 參照享受高管副職待遇人員年薪核定 參照享受高管副職待遇人員包括黨委書記、黨委副書記、工會主席、紀(jì)委書記、監(jiān)事會主席，年薪參照高級管理人員副職標(biāo)準(zhǔn)酌情核定。公司原來規(guī)定與本辦法不符的，以本辦法為準(zhǔn)。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 一、考核期限 年 月 日 ~年 月 日。 ② 乙方負(fù)責(zé)所 在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成 公司 規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。 ② 每月固定發(fā)放薪水 ____人民幣；每月浮動部分為 ____~____元人民幣，根據(jù)月度 KPI打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） KPI 指標(biāo)考核 生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的 KPI 考核指標(biāo)如下表所示。 年度重點任務(wù)完成情況考核表 重點任務(wù)工作事項 計劃目標(biāo) 實際完成情況 考核標(biāo)準(zhǔn) 評估 （三） 工作能力考核 考核 的 依據(jù) 是 職位說明書 五、附則 ① 考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下 一 年度或下階段制 訂 經(jīng)營計劃的參考。 ③ 本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決 辦法。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 銷售總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 銷售總監(jiān)績效考 核目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號 一、目的 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任， 公司 與事業(yè)部 總監(jiān) 簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。 三、職權(quán) ① 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。 ③ 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立 與 修改。 四、工作目標(biāo)與考核 （一） 業(yè)績指標(biāo) 及考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 銷售額 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為 0 銷售增長率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為 0 銷售計劃完成 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得 率 分為 0 銷售回款率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為 0 銷售費(fèi)用率 績效目標(biāo) 值 ≤ ____%，每高于 1%，減 ____分，費(fèi)用率 ___%，此項得分為 0 市場占有率 績效目標(biāo)值為 ____%，每低于 1%，減 ____分，完成率 ___%，此項得分為 0 （二） 管理績效指標(biāo) ① 企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達(dá) ____分，每低 ____分，減 ____分。 ③ 核心員工保有率達(dá)到 ____%，每低于 1%，減 ____分。 下屬 是否 有重大違反 公司 規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減 ____分。 ⑥ 銷售報表提交的及時性 。 五、附則 ① 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變 化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人 員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日 期 財務(wù)總監(jiān)績效考核方案 方案名稱 財務(wù)總監(jiān) 績效考核 目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 編 號 一、崗位類別和聘期 姓 名 任職部門 財務(wù)部 職 務(wù) 財務(wù)總監(jiān) 入職時間 ____年 ____月 ____日 聘 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 考 核 期 ____年 ____月 ____日 ~____年 ____月 ____日 二、主要職責(zé) 、資金、審計等規(guī)章制度 及 業(yè)務(wù)操作流程。 。 。 。 。 ，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù) 100%地 完成，每差 1%，減 ____分。 ____%，每低 1%，減 ____分。 對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費(fèi)用的情況每出現(xiàn) 1 次，減 ____分。 。 ② 在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 時，有權(quán)修改本責(zé)任書。 公司 人力資源部。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 [關(guān)鍵詞 ] 上市公司高管人員薪酬 隨著 2020 年 4月底上市公司年報披露，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛討論，我國怎樣才能建立高管人員激勵與約束并存的薪酬體系？到底多少薪酬能真正衡量高管人員的價值？用什么樣的指標(biāo)能衡量高管人員的業(yè)績？怎樣才能吸引、留住優(yōu)秀的企業(yè)家人才？ 一、上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀 ，薪酬差距較大。 2020 年～ 2020 年我國上市公司高管的年薪平均值（單位 :萬元） 。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵機(jī)制背景下 ,我們可以看到 ,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。 。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中 部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和風(fēng)險性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開放地區(qū)，然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織 —這些 “低收入 ”行業(yè)的上市公司。一般說來，公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。 二、上市公司高管人員薪酬存在的問題 ，形式單一。 (2)固定報酬多，浮動報酬少。 (4)在職待遇多，離職后的福利少。截止 2020 年底也只有極少數(shù)上市公司以股權(quán)激勵方式對高管人員進(jìn)行激勵，所占比例很少。與美國比較健全的高管人員激勵報酬制度相比，缺少長期激勵機(jī)制和退休保障措施容易導(dǎo)致高管人員的短期行為和 “59歲 ”現(xiàn)象。從沒有考核的平均主義，到 “拍腦袋 ”的主觀評價和 “德能勤績效 ”的模糊考核，再到建立個性化考核指標(biāo)，業(yè)績考核在中國企業(yè)的實踐 過程似乎顯示著越來越多的企業(yè)意識到了其重要性。因為高管人員的努力程度、風(fēng)險態(tài)度、決策能 力等很難用簡單的數(shù)量指標(biāo)來衡量，極少數(shù)上市公司在評價高級管理人員業(yè)績時，采用了非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，這可能與非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)的取得比較困難，成本比較高有關(guān)，例如，顧客滿意度數(shù)據(jù)需要聘請專門的調(diào)查公司來收集數(shù)據(jù)。 、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。由于歷史原因，我國上市公司中股權(quán)結(jié)構(gòu)包括無法流通的國家股 (含國有法人股 )、企業(yè)法人股和可以上市流通的社會公眾股 (A股、 B股、 H 股 )。流通股與非流通股同股不同權(quán)、同股不同價、同股不同利，違背了股票面前人人平等的市場法則。即公司的籌資權(quán)、投資權(quán)、人事權(quán)等都掌握在公司經(jīng)理層即內(nèi)部人手中，股東對其行為難以形成有效的監(jiān)督。沒有隨著公司上市而變得規(guī)范 ,控制股權(quán)的主體是國家或法人 ,但有效持有主體缺位 ,致使產(chǎn)權(quán)主體虛置 ,并沒有形成人格化的產(chǎn)權(quán)主體 ,大股東對上市公司的監(jiān)控機(jī)制有名無實。這種制度的缺陷容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制 ,衍生經(jīng)營者道德風(fēng)險甚至逆向選擇。借鑒西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，考慮貨幣的邊際效用遞減規(guī)律以及人本身的多層次需 要，應(yīng)該綜合采用報酬、聲譽(yù)等綜合性激勵制度，將短期激勵和長期激勵相結(jié)合，即采用短期激勵（即年薪制）加股權(quán)計劃的激勵機(jī)制加補(bǔ)充性激勵（即包含福利計劃、職務(wù)消費(fèi)）等。當(dāng)前中國股市的熱點問題是 “股權(quán)分置 ”問題，在上市公司解決股權(quán)分置的過程中未來全流通實現(xiàn)后，將股權(quán)分置方案同長期激勵結(jié)合起來，激勵上市公司高管和骨干人員為了實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績而努力工作，將是一種有效地解決當(dāng)前股權(quán)分置改革 中尚未涉及的高管激勵問題的途徑，也有利于該項改革的深入進(jìn)行，通過對高管和核心人員的激勵，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績，才能實現(xiàn)流通股、非流通股股東和高管三者的 “多贏 ”。E認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。在企業(yè)文化的四個層面中，精神文化要超過物質(zhì)文化、行為文化和制度文化，是最為關(guān)鍵的范疇，而精神文化的一個重要外在體現(xiàn)，就是高管明白為什么要在公司長期工作，因此企業(yè)要真正有 效留住高管，立足精神層面的文化是很重要的。但中國高管人員退休后，幾乎與一般退休工人工資沒有太大的區(qū)別，不再享有特權(quán)，所以在職時可以設(shè)計彈性福利計劃， 如特殊退休金計劃，特殊保險等。一個好的業(yè)績評價體系必然既包含財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合、量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合。 2020 年 11 月，國資委公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》， 2020 年 4 月國資委又公布了《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》，把過去企業(yè)綜合績效評價由財務(wù)績效定量評價和管理績效定性評價兩部分組成。管理績效定性評價指標(biāo)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行、經(jīng)營決策、發(fā)展創(chuàng)新、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻(xiàn)等方面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對高管人員的監(jiān)督約束具有極其重要的作用。二是市場競爭的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對高管人員的經(jīng)營控制權(quán)形成威脅。 (1)完善控制權(quán)市場的。也就是說，一個完善的控制權(quán)市場能夠較好的激勵經(jīng)營者努力提高公司業(yè)績以避免公司面臨喪失控制權(quán)的威脅。早在 1992 年，美國就要求，上市公司需作出 “薪酬報告 ”，對公司決定高管人員報酬的政策、報酬與公司業(yè)績的關(guān)系，以及上一年度管理層報酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出詳細(xì)說明。新規(guī)則將在 2020 年正式生效。加大執(zhí)法力度，增強(qiáng)市場真實信號的傳遞。 (3)完善上市公司的退出機(jī)制。但是在我國，雖然《破產(chǎn)法》已經(jīng)實施多年，但迄今為止上市公司還沒有破產(chǎn)的先例，政府應(yīng)該退出市場主要參與者的角色，將市場能解決的問題盡量交給市場解決，該破產(chǎn)的企業(yè)一定要讓它破產(chǎn)。債務(wù)融資對經(jīng)理人的激勵約束作用更強(qiáng)：一方面，在經(jīng)營者