淺析格力集團(tuán)人力資源管理問題及對策研究-在線瀏覽
2024-11-12 13:43本頁面
【正文】 力集團(tuán)如此龐大的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致其管理人員素質(zhì)的不均衡，由于人力資源管理上存在很大不足，因而參與人力資源管理的管理者中很大文章編制 扣扣：一六四一六五三九八二 2 一部分來自于其他部分，由于這部分人員從事人力資源管理的時(shí)間較短，因而對于人力資源的管理方法、觀念上還存在不足。 （二）人力資源規(guī)劃缺失 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)就是人，企業(yè)擁有的人的業(yè)務(wù)水平的高低、從業(yè)素質(zhì)的優(yōu)劣等等都直接影響公司的發(fā)展。同時(shí)對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否 同步的程度。對于格力集團(tuán)來講也存在這樣的問題，從格力集團(tuán)的某一次招聘信息我們發(fā)現(xiàn)該集團(tuán)多提供的發(fā)展機(jī)會是 提供廣闊的發(fā)展晉升機(jī)會，所有崗位均采用“無障礙式招聘流程”進(jìn)行內(nèi)部招聘，確保公平公正、擇優(yōu)錄用。 （三）員工培訓(xùn)力度較小 國內(nèi)大部分企業(yè)都存在對培訓(xùn)的重視程度不足，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出也相對較少，同時(shí)也缺少相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏長遠(yuǎn)的培養(yǎng)機(jī)制，雖然制定了相對完善的晉升渠道，同時(shí)也制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，但是大多數(shù)培訓(xùn)都流于形式，很難產(chǎn)生所希望達(dá)到了效果。 公司應(yīng)當(dāng)按照產(chǎn)學(xué)研用相結(jié)合的社會需求，積極創(chuàng)建實(shí)習(xí)基地，大力支持社會有關(guān)方面培養(yǎng)、鍛煉社會需要的應(yīng)用型人才”的規(guī)定，但是在實(shí)際的員工培訓(xùn)中的經(jīng)費(fèi)支出僅占總收入的萬分之五以內(nèi)。從國際來看，早在二十世紀(jì)九十年代摩托羅拉公司每年員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)就高達(dá) 億美元，每個(gè)員工年培訓(xùn)時(shí)間在 36 個(gè)小時(shí)以上。然而江門市鶴山共和鎮(zhèn)新材料工業(yè)基地有這么一家企業(yè)，在 1 至 5 月份訂單增加的基礎(chǔ)上，不但增大了對員工的培訓(xùn)，而且花費(fèi)重金聘請卡內(nèi)基首席講師梁志成對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這為公司迅速走出金融危機(jī)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對于格力集團(tuán)來講，大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容都是由這些優(yōu)秀的員工來完成的，因而效果不佳。 （四）績效管理制度不健全 績效管理是與職工崗位職責(zé)密切 聯(lián)系的，那么績效管理標(biāo)注男的制定過程必須以各個(gè)崗位的工作性質(zhì)為基礎(chǔ)，同時(shí)績效管理標(biāo)注必須能夠展現(xiàn)工作的平均水平，如果績效要求太高就很容易導(dǎo)致員工的績效水平較低，很容易影響職工的工作積極性及工作效率，同時(shí)也是不利于職工職業(yè)發(fā)展的；當(dāng)然如果績效管理標(biāo)準(zhǔn)文章編制 扣扣：一六四一六五三九八二 4 過低，企業(yè)全體職工的績效考核都可能很高，那么就不能夠起到激勵(lì)員工的作用。 績效管理的有效性是通過績效考核小組來實(shí)現(xiàn)的，那么這種關(guān)系必須
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