【正文】 、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等固有價(jià)值，而是員工在工作期間運(yùn)用固有價(jià)值所創(chuàng)造出來(lái)的績(jī)效。 有了這個(gè)三大價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘和薪酬設(shè)計(jì)上就有了理論依據(jù)和科學(xué)的解釋。 ， ⊙經(jīng)營(yíng)才能贏利，才會(huì)想辦法留住該雇員 ，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí) ⊙經(jīng)營(yíng)就無(wú)法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系 所以設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要將企業(yè)效益、個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)起來(lái)！ 三大價(jià)值的關(guān)系如下圖： 根據(jù)上述價(jià)值理論各位思考一下，假設(shè)兩位軟件工程師所 從事的工作幾乎是一樣的，其中一位是大專(zhuān)畢業(yè)、另一位是碩士研究生，前者在本公司工作了三年，后者剛進(jìn)來(lái)三個(gè)月，請(qǐng)問(wèn)哪位的薪資要高一些呢？為什么？ 個(gè)人 個(gè)人本身的知識(shí)、技能、態(tài)度等因素 崗位 崗位的職責(zé)、特征和企業(yè)的績(jī)效期望 貢獻(xiàn) 崗位的職責(zé)、特征和企業(yè)的績(jī)效期望 作用于 產(chǎn)生出 固有價(jià)值 使用價(jià)值 市場(chǎng)價(jià)值 三大基礎(chǔ)工程 很多企業(yè)的薪酬體系是只見(jiàn)塔身不見(jiàn)塔基的 —— 只見(jiàn)薪資數(shù)據(jù)，不見(jiàn)數(shù)據(jù)的來(lái)由，因而是很不科學(xué)、很不牢靠的。 那么，如何打好這個(gè)基礎(chǔ)呢？主要從以下三個(gè)方面入手：人力成本分析、崗位評(píng)價(jià)或能力素質(zhì)評(píng)估、社會(huì)薪酬水平調(diào)查。 其實(shí)任何一位企業(yè)家都很關(guān)心“到底拿多少錢(qián)或多少比例來(lái)發(fā)工資才是合理的”。我們可以通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具求得這個(gè)“常數(shù)”。 人力成本率 =當(dāng)期總?cè)肆Τ杀?47。 如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期在某地經(jīng)營(yíng)，那么其實(shí)他們已經(jīng)有意或無(wú)意地做過(guò)若干次薪酬的社會(huì)調(diào)查，比如遵循當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)薪酬的法律規(guī)定、不斷到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘活動(dòng)等，就必然會(huì)與當(dāng)?shù)氐男匠隊(duì)顩r 進(jìn)行信息交流。當(dāng)然，如果由于企業(yè)的承受能力有限而無(wú)法招聘到合適的員工，那么就意味著企業(yè)需要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)的戰(zhàn)略性調(diào)整了，就如香港、臺(tái)灣的制造業(yè)大批遷入內(nèi)地一樣。 怎么辦呢？ 有一種十分簡(jiǎn)單而又非常經(jīng)濟(jì)、有效的方法 —— 利用招聘的機(jī)會(huì)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)然最后做數(shù)據(jù)分析的時(shí)候別忘了打個(gè)八折。 經(jīng)常見(jiàn)到很多企業(yè)有這樣的薪資或獎(jiǎng)金分配系數(shù)： 表 5： XX 公司職務(wù)等級(jí)與薪資系數(shù)對(duì)照表 職務(wù)等級(jí) 分配系數(shù) 公司級(jí)正職 公司級(jí)副職 部門(mén)正職 部門(mén)副職 …… …… 清潔 工 從數(shù)據(jù)上來(lái)看當(dāng)然是有一定的道理，起碼沒(méi)有把清潔工放在部門(mén)正職之上。而崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)卻能給我們一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)由專(zhuān)家和企業(yè)人員組成的評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行打分，這樣得出的崗位價(jià)值系數(shù)就要公平得多、可靠得多。本序言就不詳細(xì)介紹。比如 A 和 B 都是培訓(xùn)師，其崗位職責(zé)完全相同，但 A和 B 的薪酬可能相差幾倍甚至幾十倍，因?yàn)樵谶@里決定 A 和 B 報(bào)酬的主要因素并不是“培訓(xùn)師”這個(gè)崗位的價(jià)值，而是 A 和 B 授課的能力及其本身的綜合 素質(zhì)，所以就需要建立一套能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)服務(wù)于同一類(lèi)崗位的不同人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且這個(gè)評(píng)價(jià)的結(jié)果將成為決定他們報(bào)酬的核心因素。任何科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)都必須包括以下三個(gè)方面的設(shè)計(jì)，即結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、等級(jí)設(shè)計(jì)和晉升設(shè)計(jì)。最典型的例子是保險(xiǎn)銷(xiāo)售員，他們的底薪很低甚至沒(méi)有，絕大部份甚至全部的收入來(lái)自于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提成，這時(shí)不需要?jiǎng)e人監(jiān)督他也會(huì)很努力的去拜訪客戶(hù)、促成簽單，但如果反過(guò)來(lái)，保險(xiǎn)銷(xiāo)售員的收入絕大部分來(lái)自固定的底薪，他還會(huì)多努力去工作呢？其結(jié)論是不言而喻的。相反，底固定 +高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用較大，比較容易激發(fā)員工的工作熱情，但對(duì)于招人和留人的風(fēng)險(xiǎn)性就高了。 那么資歷薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資三者之間的比例應(yīng)如何確定呢？先看幾個(gè)案例再來(lái)歸納吧： 表 9： XX 公司績(jī)效薪資占比及浮動(dòng)比例一覽表（局部） 總監(jiān)級(jí)（ A 等） 經(jīng)理級(jí)（ B 級(jí)） 主任級(jí)（ C 級(jí)） 專(zhuān)員級(jí)（ D 級(jí)） 職類(lèi) 比例 職等 績(jī)效 占比 浮動(dòng) 比例 績(jī)效 占比 浮動(dòng) 比例 績(jī)效 占比 浮動(dòng) 比例 績(jī)效 占比 浮動(dòng) 比例 營(yíng)銷(xiāo)管理 70% 70% 65% 60% 60% 50% —— —— 制造管理 60% 60% 50% 50% 50% 40% —— —— 財(cái)務(wù) /行政管理 50% 50% 50% 50% 40% 40% —— —— 行政人員 —— —— —— —— 30% 30% 20% 30% 技術(shù)人員 —— —— 40% 50% 40% 50% 40% 50% 表 10： XX 公司薪資結(jié)構(gòu)及比例 薪資結(jié)構(gòu) 能力薪資 崗位薪資 績(jī)效薪資 所占比例 30% 30% 40% 表 11： XX 公司績(jī)效等級(jí)與績(jī)效薪資浮動(dòng)比例 績(jī)效等級(jí) A 等 B 等 C 等 D 等 E 等 績(jī)效薪資浮動(dòng)比例 150% 120% 100% 80% 60% 通過(guò)以上兩個(gè)案例我們可以初步得出確定資歷 薪資、崗位薪資和績(jī)效薪資比例的一般規(guī)律： 資歷薪資：除能力薪資需要通過(guò)建立能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并得出與薪資的關(guān)系需要一定的技術(shù)含量外，對(duì)于確定工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼等通常只需要聽(tīng)取大家的意見(jiàn)即可，約占薪資總額的 5%左右。如表 9 中績(jī)效薪資占比最高的是營(yíng)銷(xiāo) 總監(jiān)，最低是行政類(lèi)專(zhuān)員級(jí)，分別為 70%和 20%。當(dāng)然也有一種很簡(jiǎn)單的劃分的方法，即：不分崗位類(lèi)別不分職等高低其績(jī)效薪資的占比全部都一樣，或是 30%或是 50%不定。 參考要素 薪資結(jié)構(gòu) 等級(jí)設(shè)計(jì) 一個(gè)公司的薪資總共分為幾等、每等又分幾級(jí)？這似乎不是一個(gè)很被關(guān)注的問(wèn)題，其實(shí)它與下面我要談到的晉升設(shè)計(jì)是非常關(guān)聯(lián)的，也正是因?yàn)橛辛说燃?jí)與晉升的設(shè)計(jì)才能夠產(chǎn)生對(duì)員工持續(xù)的激勵(lì)。為方便將崗位價(jià)值系數(shù)轉(zhuǎn)換成薪資金額，往往會(huì)取同一薪等中所有崗位的價(jià)值系數(shù)分布集中的數(shù)值作為該薪等的價(jià)值系數(shù)。 第二步：確定各薪等的金額 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是崗位價(jià)值系數(shù)，它需要轉(zhuǎn)化成薪資金額，其計(jì)算公式如下： 現(xiàn)有薪資總額247。 第四步：確定同一薪等的薪級(jí)數(shù) 如表 13 中的第 5 薪等的價(jià)值系數(shù)集中值是 440 分，假設(shè)根據(jù)第二步的計(jì)算結(jié) 果是 20 元 /分，則該薪等的薪資金額為 8800 元（中心值），再按第三步規(guī)定的上下浮動(dòng) 20%，則第