【正文】 ，來提高我們的標(biāo)準(zhǔn)化水平，強化內(nèi)業(yè)、外業(yè)達(dá)標(biāo)管理，向“二級”本安體系達(dá)標(biāo)進(jìn)軍。通過在基層職工內(nèi)采取各種形式進(jìn)行個別訪談、座談交流和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式開展調(diào)研活動，就開展好黨的群眾路線教育實踐活動廣泛聽取基層黨員干部群眾意見。按照?教育實踐活動自始至終要有嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)的措施、嚴(yán)的紀(jì)律 ?的要求標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部特別是?一把手 ?的帶頭示范作用，調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大群眾兩個積極性，打牢學(xué)習(xí)教育和查擺問題兩個基礎(chǔ)，抓 住整改落實和建章立制兩個關(guān)鍵，邊學(xué)邊查邊整邊改，確保教育實踐活動善始善終、善做善成，取得實實在在的成效。在此次調(diào)研中查找到了工作中許多問題與不足： 第一，在生產(chǎn)管理上，整體資源運行效率低下； 第二，生產(chǎn)經(jīng)營上，廣大職工群眾存在工作積極性不高；即思想工作上，民生問題突出：抱怨聲音明顯，收入分配存 在一定的不合理，經(jīng)營管理制度存在漏洞等等； 第三，人才發(fā)展戰(zhàn)略上，人才流失嚴(yán)重，后備人才嚴(yán)重不足，斷層現(xiàn)象尤為突出； 第四，社會保障制度上，社會福利制度不完善，整體福利制度出現(xiàn)停滯不前現(xiàn)象； （二）產(chǎn)生問題的原因 經(jīng)過多年重組與整改的建設(shè)發(fā)展，公司已經(jīng)形成了固有發(fā)展模式，傳統(tǒng)思想已經(jīng)根深底固，很難接收到現(xiàn)代管理的新思維、新思路、新模式；當(dāng)公司在發(fā)展的同時與新形勢的發(fā)展管理不適應(yīng)時，應(yīng)有的問題就隨知突顯出現(xiàn)、越演越明顯，從而就出現(xiàn)上述的發(fā)展問題。 筆者認(rèn)為，問題的關(guān)鍵在于對人才問題沒有處理好，為什么會是人才的問題？原因在于真正的人才的福利沒有得到滿足，當(dāng)這部分人才中出現(xiàn)更好的待遇時，就會出現(xiàn)人才流失；一但人才流失問題的出現(xiàn)，就會帶來整個經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略一大損失；真正的人才流失后，留下的人才整個工作效率就會下降；隨之形成群體效仿原理的產(chǎn)生。因此，為了更好實現(xiàn)公司更大、更高、更強的發(fā)展，人才戰(zhàn)略在以后的工作中尤為重要。（中共中央、國務(wù)院 2021 年 6 月 6 日印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2021－ 2020 年）》）明朝高攀龍《答袁節(jié)寰中丞》：?今天下難聯(lián)者人心，難得者人才，難鼓者士氣，得老公祖（袁可立）一點真精神不難矣。 企業(yè)的人才總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。 怎樣給人才下一個定義呢？傳統(tǒng)上我們把飽讀詩書、博學(xué)多才之人稱為人才，而現(xiàn)代競爭社會對人才有了新的認(rèn)識與界定，是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個基本標(biāo)志。這句話說明商業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業(yè)競爭中獲勝。 其實世界上沒有什么絕對的人才，人才都是在實踐中不斷學(xué)習(xí)的。 １、人中之才 人中之才，即人才，有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才。一代又一代的人中之才在各自的歷史時期里不辱使命地完成了自己的角色，推動了社會的發(fā)展。雖然軍事和治國的戰(zhàn)略都從屬于政治、從屬于自然及社會和物質(zhì) － 4－ 基礎(chǔ)，然而導(dǎo)演戰(zhàn)爭、治國安邦的都是人才；而 人中之才在社會發(fā)展的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中伴演了至關(guān)重要而能動的因素。 人才是人，人是有需要的。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現(xiàn)五個等級，由低到高逐級形成和發(fā)展。他們在前三項需要得到基本滿足后，便強烈地要求被尊重和充分的自我價值實現(xiàn)。可惜?人才?的 這一優(yōu)秀意識經(jīng)常會受到打擊和壓制，被冠以?出風(fēng)頭 ?、?好表現(xiàn) ?、?爭權(quán)奪利 ?的帽子。而社會、國家、企業(yè)也失去了許多發(fā)展的良機乃至產(chǎn)生危害。幾年后廉頗因故告老，秦兵聞息來犯。趙王正疑慮老臣廉頗再次出山是否會擁兵自重，樂得意不用廉頗；不久趙國亡。如當(dāng)下的國營企業(yè)里的平均主義大鍋飯，導(dǎo)致職工精神萎靡、不思上進(jìn)，人才變愚才。 再者，人才是人，人有天生的自我保護(hù)行為。?鳥擇良木而棲，士擇良主而仕 ?，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優(yōu)厚、更尊重人才，更能充分實現(xiàn)自身價值－ 5－的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。而其它方面的?多米諾骨牌效應(yīng) ?將隨之而來。人才流失是企業(yè)無可彌補的損失。 ２、人盡其才 正如前面所說，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。 遠(yuǎn)在春秋戰(zhàn)國時代，管仲就第一次提出用人要?任其所長 ?的理論。 ?而孫子進(jìn)一步闡述道：?（譯文）高明的領(lǐng)導(dǎo)者，他的注意力放在‘任勢’上，而不苛求部屬，因而他就能選到適當(dāng)?shù)娜瞬?，利用有利的形勢。但隨著社會經(jīng)濟的迅捷發(fā)展，現(xiàn)存的一些人才選用制度又再次落于時代之后。在這種固步自封的?金字塔 ?形的用人體制下，無論人才的數(shù)量、質(zhì)量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴(yán)重的壓制；人才選用制度改革勢在必行。企業(yè)可能是受此影響 ,用一些簡單和顯現(xiàn)的標(biāo)識作為判斷人才的標(biāo)準(zhǔn) ,于是人才與學(xué)歷、職稱、就職經(jīng)驗、是否海歸等同起來。 對于企業(yè)來講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。 ３、人才的重要性 隨著中國加入全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程中，企業(yè)所面臨的競爭日趨激烈，其焦點在科技、技術(shù)，關(guān)鍵在人才?？缛?二十一世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入一個高科技飛速發(fā)展的時代。從理論上來講，人們不得不承認(rèn)人的因素在企業(yè)的重要性，人的因素對任何一個企業(yè)的實力、活力、生命力都具有決定性的作用。這樣，企業(yè)方可興旺、才有競爭力，就能立于不敗之地。由此可見，企業(yè)合理使用人才是何等的重要。如任 人唯賢的用人路線；?禮賢下士 ?，－ 7－?三顧茅廬 ?的求才風(fēng)格；?伯樂識千里馬 ?的識賢之舉；外借?諸葛 ?，內(nèi)用?周朗 ?的尋才之道；?不拘一格降人才 ?、?用人不疑 ?、?識才于未顯之時 ?的用人膽略等；這些藝術(shù)用于企業(yè)合理使用人才無疑有至深的現(xiàn)實意義。人才是發(fā)展經(jīng)濟有關(guān)政策的倡導(dǎo)制定者、龍頭企業(yè)的經(jīng)營管理者、核心技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造者，他們在很大程度上影響或決定著經(jīng)濟的發(fā)展方向、發(fā)展速度、發(fā)展?jié)摿?、市場競爭力和?jīng)濟效益。為此，我們必須立足當(dāng)前、放眼長遠(yuǎn)，堅持人才開發(fā)，努力滿足當(dāng)前我縣經(jīng)濟發(fā)展最急迫的人才需求，統(tǒng)籌考慮本單位經(jīng)濟長遠(yuǎn)發(fā)展對各類人才的需求。經(jīng)濟的發(fā)展需要資金、技術(shù)、人才、資源、市場基礎(chǔ)設(shè)施等全方位的支撐。遠(yuǎn)到國際上資源極度匱乏的日本、新加坡，近到國內(nèi)的浙江溫州、義烏，這些國家和地區(qū)既不是原料產(chǎn)地，也不靠近大的銷售市場，它們的經(jīng)濟成功靠的就是有一批敢 闖敢干、敢于吃苦、敢于冒險的人才。 第四，人才是經(jīng)濟發(fā)展的保障。發(fā)達(dá)地區(qū)憑借強大的經(jīng)濟和科技實力，對高技術(shù)和高級管理人員紛紛放寬政策限制，以優(yōu)厚的條件在全社會范圍內(nèi)加緊吸引人才。發(fā)展經(jīng)濟就要求我們?nèi)〉萌瞬鸥偁幍闹鲃訖?quán)，以此來保障本單位經(jīng)濟的發(fā)展；所以我們要進(jìn)一 － 8－ 步形成育才、引才、聚才和用才的良好環(huán)境與政策優(yōu)勢。另一方面?非平衡 ?理念，傳統(tǒng)的人才管理理念認(rèn)為，尋求?平衡 ?是企業(yè)組織與制度的基本任務(wù)。 以色列著名企業(yè)家凱奇說：?一次高學(xué)歷教育并 不能決定人的才能一生，需要不斷地提高人的知識和能力；即企業(yè)人才觀 企業(yè)人才觀。用人之長，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，作為領(lǐng)導(dǎo)要使人才合理得到使用應(yīng)該一要消除用人所長的障礙，領(lǐng)導(dǎo)者大都希望人才的積極性得到充分發(fā)揮，可是有的時候領(lǐng)導(dǎo)者本人卻會成為用人之所長的障礙，如家長式專制、領(lǐng)導(dǎo)心地狹隘、自身水準(zhǔn)不高等。－ 9－ 三、解決問題的措施與建議 （一）在思想認(rèn)識上，要形成正確的人才用人觀 通過開展群眾路線教育實踐，作為領(lǐng)導(dǎo)班子成員要形成正確的用人價值觀，注重對人才的開發(fā)和利用；對重要問題的出現(xiàn)時，要及時用本單位的人才去解決社會普 遍存在問題。 （二）在人才儲備機制上，要注重人才引進(jìn)機制的投入力度在人才儲備上，關(guān)鍵在于新老交替的培養(yǎng)與輪換制度的形成，注重對真正的有才能的人才的開發(fā)與培養(yǎng)，形成很好的培養(yǎng)機制。在有條件的時機時，注重對人才的引崗培養(yǎng)，創(chuàng)新煅煉的引進(jìn)機制。只有完善社會保障機制的形成，才能為人才留下奠定基礎(chǔ)，才能為以后的發(fā)展創(chuàng)造一切可能。 （四）完善福利機制的建設(shè)步伐，完善薪酬制度的發(fā)展戰(zhàn)略永遠(yuǎn)要記住，薪和酬就象硬幣的兩面，必須同時存在 ，同時考慮。 １、確定薪酬戰(zhàn)略 做好薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)是要有符合公司整體戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，通過薪酬戰(zhàn)略可以將公司的利益和員工的利益聯(lián)系起來，讓所有薪酬工作政策都有依歸。 ２、明確薪酬定位 第一，薪酬水平。 第二，薪酬結(jié)構(gòu)。－ 11－３、執(zhí)行績效考核 合理的績效考核總是能將員工的工作業(yè)績和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。在績效考核的時候，關(guān)于考核方式、考核指標(biāo)、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。很多企業(yè)也非常重視績效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關(guān)聯(lián)起來。績效考核的一個主要作用就在于通過績效薪酬對員工進(jìn)行激勵，所以對于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開差距，這更能體現(xiàn)激勵的效果。 關(guān)注個人績效，按績分配。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其 單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。 顯然，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。 ４、薪酬管理的目的 薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一 － 12－ 方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促 進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。?對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運營成本，成本不能超出員工的創(chuàng)造價值，否則企業(yè)就會虧損。由此可見，薪酬管理不僅是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動力和人才的首要因素，也是企業(yè)育人、激人、留人的成敗。 總之，?人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。（圣西門） ?、?人才難得而易失，人主不可不知之。我們只有會珍惜、合理利用人才，才能使我們的目標(biāo)達(dá)成。因此，只有在經(jīng)濟發(fā)展 中抓住問題主要方面，才能解決發(fā)展過程中產(chǎn)生的瓶頸，這樣才能在激烈的競爭中，建設(shè)美麗勘察夢。轄區(qū)總戶數(shù) 1925 戶，總?cè)藬?shù) 5623 人，流入人口 288 人，流出 6 人；轄區(qū)企事業(yè)單位 9 家，小區(qū)、家屬院 12 處，建筑工地 3 處，門店 127 家；社區(qū)現(xiàn)有工作人員 7 名，其中社區(qū)支部 書記兼主任 1 名，正式工作人員 2 名，社保、醫(yī)保員 3 名，民政干事 1 名；轄區(qū)黨員 38