【正文】 的目的是什么 when：時間要求 where：地點、環(huán)境 how：工作的程序 how muah：支付的費用、報酬（成本） 五、工作分析功用 工作分析的意義：（簡答、論述） ① 為人力資源管理各項功能決策提供基礎。 ③ 通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。 ⑤ 科學評估員工的績效，有效地激勵員工。 ② 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點。 ④ 培訓 ：明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。 ⑥ 薪酬設計 ⑦ 職業(yè)生涯設計 六、工作分析原則（選擇） 目的原則 職位原則 參與原則 經(jīng)濟原則 系統(tǒng)性 原則 動態(tài)原則 第二節(jié) 工作分析的方法與流程 第 5 頁 共 37 頁 ★ 一、工作分析方法 觀察法 這是工作分析中最簡單的一種方法。 應用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應”。 訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運用時需要把握幾個原則：（記住標題） ① 尊重原則； ② 互動原則； ③ 傾聽原則。 參與法 從獲得工作分析資料的質量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。 ★ 二、工作分析流程 準備階段→收集信息→分析階段（整個的核心）→描述階段→運用階段→反饋調整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調查法等。 三、結構化工作分析方法 結構化工作分析方法一般是采用問卷的形式； 結構化工作分析方法最大的特點就是可以利用計算機來對工作的信息進行定量分析。它的核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關系來進行等級劃分。 第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出 一個完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明書和工作規(guī)范。（多選） ★ 二、在編制工作說明書的時候，需要注意以下問題：（簡答題） 獲得最高管理層的支持 明確工作說明書對管理的重要性 工作說明書應該清楚明確、具體且簡單 工作說明書必須隨組織機構的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選 擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清 第 6 頁 共 37 頁 單。 工作輪換的優(yōu)點：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。 其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 二、工作擴大化 工作擴大化：即我們所說的橫向工作擴展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。 一、人力資源規(guī)劃的 定義 （ human resource planning） 從廣義上 ，人力資源規(guī)劃是“根據(jù) 變化的環(huán)境 對組織的 人力資源需求 進行 分析 ，并為滿足這些需求而設 計必要的活動”。 二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含 三個含義 ： 人力資源 規(guī)劃 的 制定依據(jù) 是 組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境 。 人力資源規(guī)劃在 實現(xiàn)組織目標 的同時， 也滿足個人利益 。 四 、人力資源規(guī)劃 應解決的基本問題 ： 組織人力資源 現(xiàn)狀、數(shù)量、質量、結構 第 7 頁 共 37 頁 組織 為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求 如何進行人力資源的預測 如何來彌補組織人力資源 理想與現(xiàn)狀之間的差距 。 中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導作用。 二、人力資源規(guī)劃（ 具體規(guī)劃 ）的 內(nèi)容 ：（選擇） 崗位職務規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、 技術 設備工藝要求等狀況確定相應的組織機構工作標準與規(guī)范，進而制定定崗定編計劃。 二、 影響組織人力資源需求 的 因素 有： 組織外部環(huán)境因素 組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃 是 影響人力資源需求 最重要的因素（選擇） 人力資源自身因素 三、人力資源需求預測分為（ 確定人力資源需求的程序 ）：（括號內(nèi)的只看） 現(xiàn)實人力資源需求預測 第 8 頁 共 37 頁 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源預測 四、人力資源需求的預測方法： 德爾菲法 ： 又叫做 專家評估法 由美國蘭德公司于 20世紀 50年代發(fā)明， 是一種定性預測技術 ，此方法 一般采用問卷調查方式 。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預測結果的準確性不能得到保證。 五、 影響人力資源供給的因素 可以分為兩大類： 地區(qū)性因素（具體） 全國性因素（宏觀） 六、 組織人力資源供給來 源 自兩個方面： 組織內(nèi)部和組織外部 。 七、 人力資源預測一般先進行組織內(nèi) 部供給預測 ，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織 內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài) 和他們的 運動模式 ，即 離職率、調動率和升遷率 。 關注社會經(jīng)濟動態(tài)、組織或者經(jīng)濟團體的員工年齡分布以及教育機構的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。 十、人力資源的供求調節(jié) 在完成對組織人員需 求和供給的預測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關系： 供求平衡 是人力資源主要追求和達到的 目標 供不應求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘 供大于求 采取的政策和措施有： ① 重新安置 ② 裁員 ③ 降低人工成本（暫時解雇、減少工作 時間、工作分擔和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關閉某些臃腫的部門或者機構；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強員工培訓工作，提高員工整體素質；開辦第 第 9 頁 共 37 頁 三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機會。 第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡稱（ HRIS）是對一個組織的信息流進行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。 2）建立人力資源信息的 收集、整理、分析、評價 等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 4）運用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進 行各項人力資源規(guī)劃工作，并進行準確的判斷和預測。 二、人力資源信息系統(tǒng)的 內(nèi)容 有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 五、人力資源信息系統(tǒng)的 功能 ：（簡答） 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持。 第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導致的臨時性人力資源需求。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī) 劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關鍵因素。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。 ② 招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可 度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 ④ 表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備 的最 重 要的能力。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質。 具體應注意的幾點問題： a、 通過過市場調研，選取收效最佳的廣告媒體； b、 廣告結構要遵循 AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 d、廣告設計要突出企業(yè)標識。 ② 人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。 b對工作申請人的答復要及時。 缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄 。（論述） 內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點 ： 第 11 頁 共 37 頁 ① 得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。 ③ 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ① 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想 和新政策的貫徹和執(zhí)行 ② 那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 ④ 浪費時間 ⑤ 如果企 業(yè) 已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 二、人員甄選的 意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。 心理學家約翰?霍蘭德 —— “人格 工作適應性理論”把人格分為六種基本類型。 三、人員甄選的 方法 人員甄選的常見的方法有：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查以及其他一些特殊的甄選辦法。 ② 工作變化的頻率； ③ 審核簡歷中職責描述不夠具體的地方 ④ 審核簡歷中表達模 糊的地方。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。 成就測試 是對一個所學的知識和技能的一個基本的檢測。 背景調查 第三節(jié) 人員的錄用 錄用決策是招募過程的一個總結，是給招募工作劃的一個句號。 第五章 人員測評方法 第一節(jié) 人員測評方法概述 一、人員測評 的 定義 人員測評是建立在現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系。 二、人員測評的 發(fā)展 ： 在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表 —— “斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 。 ： 復蘇階段（ 19801988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始， 初步應用階段（ 19891992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。 第 13 頁 共 37 頁 三、人員測評的 功能 ： 甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎的功能。 四、人才測評 的 作用 最主要的作用是為人力資源決策提供可靠 、 客觀的依據(jù)和參考性建議 ， 它是人力資源決策的基本工具 。 2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 二、測評過程的主要 衡量指標 ： 誤差 信度 （是評價一項測驗可靠與否的一個指標。 效度 （效度的作用比信度更為更要。 隨機誤差，它是由偶然因素導致的，它影響到測量結果的一致性和準確性，所以同時影晌到信度和效度。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。 測評過程強調客觀性。 基本原測： 公正性； 差異性； 準確性； 可比性 配置性測評 （即針對需配置的職位對任職者的素質要求 設計 測試，對 人員進測評的一種測評方法。） 診 斷性測評 （是以了解素質現(xiàn)狀為目的的測評 鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。） 第三節(jié) 人員測評的指標體系 一、測評的內(nèi)容 測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質結構分析、個案分析、文獻分析等來完成。 2） 心理素質 ：智力，個性， 觀念。 4） 技能素質 ：種類，技能，效果。 第 14 頁 共 37 頁 測評內(nèi)容的篩選時應注意以下幾項 原則 ： 1） 相關原則 （與測評目的有關） 2） 明確原則 （界定清楚表達準確） 3） 科學原則 （內(nèi)容的取舍應該有理有據(jù)） 4） 獨立原則 （內(nèi)容之間各自獨立） 5） 實用原則 （操作簡使、經(jīng)濟實用） 診斷和鑒定的測評內(nèi)容主要考慮準確、完整。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評 分標準 共同構成了測評的指標體系。 一、 標準化的紙筆測試 是一種最古老而又最基本的測試法。 面試有以下幾種基本類型： 非結構化面試 ： 也稱作”非引導性面試”、”非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決