【正文】 間）和一個彩印車間組成，以及相關(guān)的技術(shù)開發(fā)、品質(zhì)部和實驗等組成，其組織機構(gòu)圖如下所示： 、部門科室職責(zé)篇三：某公司員工培訓(xùn)調(diào)查報告 某公司員工培訓(xùn)調(diào)查報告摘要： 為了解員工對公司培訓(xùn)的滿意度，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)方面的不足，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人性化關(guān)懷；同時，為了充分調(diào)動員 工積極性，激烈員工努力工作，在此對公司的員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查。問卷的主要內(nèi)容為公司對員工進行的培訓(xùn)方面，涉及到滿意度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)目的與內(nèi)容、員工建議等 20 個問題。以培訓(xùn)的有效性為切入點，以標(biāo)準化、規(guī)范化為基礎(chǔ)，以企業(yè)文化為核心，全面提升公司管理水平，為公司持續(xù)、健康發(fā)展提供保障。希望本次調(diào)研工作可以作為公司下一步開展培訓(xùn)計劃調(diào)整工作的重要依據(jù)。 原因分析： 1． 1 目前公司培訓(xùn)存在的問題 1． 沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)產(chǎn)品知識和產(chǎn)品的服務(wù)技巧。培訓(xùn)渠道、內(nèi)容和形式的單一。流于形式，方法不到位。 1． 投入不到位調(diào)查中有 %的人認為，公司對培訓(xùn)的投入太少，沒有作為重點來抓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。 1． 培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進 行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓(xùn)。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的。 人才管理與技能 ，中高層管理者獲得了較高的支持率 部門負責(zé)人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面 ， 80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有 20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有 35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。 1． 求，但總體提升緩慢 據(jù)統(tǒng)計資料顯示， 60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下， 25％認為略差， 15％認為較差。在團隊素質(zhì)的提升方面， 40％職工非常認同我們的團隊正在進步， 35％基本認同這一事實， 20％表示沉默， 5％表示不認同。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，通過培訓(xùn)可以滿足員工高層次的精神文化 需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。 給最基層的人員培訓(xùn)，要大道理生活化。一些大的案例，講給他們，他們也會如聽天書，根本把握不了問題的內(nèi)涵。 最基層人員需要明白的就是什么是對的，什么是錯的我們培訓(xùn)中有一個痼疾，最喜歡講授一些高 層次的理念，不分對象地大談特談一些諸如愿景、使命、價值觀、人生觀、戰(zhàn)略之類的東西，而忽視了對象。解決他們的思想觀念就是直接告訴他們什么是對的，什么是錯的，但講授上也可能更需要做一些轉(zhuǎn)化功夫，讓他們吃得進，好消化。 最基層人員需要最具親和力的培訓(xùn) 這里的親和力，既有講授內(nèi)容的親和力，講師表情儀容語言的親和力，更有講授方式方法的親和力，要與他們進行良好的溝通，有效地互動，消除距離感，產(chǎn)生心理共鳴和同頻共振。從而保證生產(chǎn)有序地進行。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。 加強團隊融合提高團隊素質(zhì)多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。 [2]王偉強 .員工培訓(xùn)木桶理論：重在分清主次 [db/ol]。[4]王偉 .員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀 [db]。 [6]湛新民 .人力資源管理概論 [j]北京：清華大學(xué)出版社2021:86103。本次社會調(diào)研通過問卷的方式對公司的基層員工進行了抽樣調(diào)查。此次調(diào)研的目的是通過統(tǒng)計并分析從問卷中獲得的有效數(shù)據(jù)，了解此公司以往的入職培訓(xùn)情況，找出其中存在的不足。本次社會調(diào)研報告，將在數(shù)據(jù)統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，通過相關(guān)專業(yè)分析，闡述問題，并提出相應(yīng)的解決方案。 關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；技能 培訓(xùn)；團隊；素質(zhì) 正文： 通過調(diào)研分析，現(xiàn)在公司的培訓(xùn)滿意度低，主要是由于三個方面的原因造成的：目前公司培訓(xùn)存在的問題、人才管理與技能、團隊精神狀況和素質(zhì)。而且培訓(xùn)的形式不注重知識的灌輸，且時間短、培訓(xùn)少，缺乏應(yīng)有的深度。 1． 、方法不到位 大多采用幫帶式言傳身教。沒有 采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。 1． 在調(diào)查中，絕大多數(shù)認為公司人力資源部在組織培訓(xùn)時在知識結(jié)構(gòu)和授課 技巧方面不能滿足培訓(xùn)的需求，缺乏先進的教學(xué)方法和教與學(xué)之間的互動，沒有充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，同時也沒有作為主要工作事項來履行。 1． 目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。 ，但部門間急需加強 多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己 溝通和聯(lián)系，而部門負責(zé)人溝通比例也僅占 55％。 團隊精神狀況和素質(zhì) 1． ，團隊士氣良好 在實際調(diào)研中， 28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂， 60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但 12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。 1． 團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。在職工與團隊合作的信心方面， 30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展， 35%認為沒有變化， 20％保持觀望狀態(tài)。 結(jié)語： 培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。為此在培訓(xùn)方面，有以下建議和對策。最基層的人員大多文化層次低，接觸社會的信息量少，對一些大道理他們不容易理解。但也不能因此就不能談一些大道理，主要的是將大道理身邊化、生活化、情景化，他們聽得懂，意得會。實際上，對層次高的就理應(yīng)講高層次的東西，但對最低層次的人員談這些，就有點如入云里霧中。 這就需要培訓(xùn)師事先與負責(zé)培訓(xùn)的單位及其負責(zé)人員做好充分的溝通，先期了解一些政策界限及有關(guān)發(fā)展延伸的問題，以便學(xué)員提問時出現(xiàn)無所適從的 尷尬現(xiàn)象。 對策 針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。 不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。 、促進職工技能發(fā)揮 針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。最后，加強員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志 ，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。 參考文獻： [1]黃維德 .劉燕人力資源管理實務(wù) [M].上海：立信會計出版社，2021:167198。 [3]許玉林 .績效管理 [C]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021： 154256。 [5]任少蔥 .以企業(yè)戰(zhàn)略為中心建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系 [D]。 第三篇：某房地產(chǎn)開發(fā)公司貸款調(diào)查報告 某房地產(chǎn)開發(fā)公司貸款調(diào)查報告借款單位：某房地產(chǎn)開發(fā)公司借款額度： XX 萬元借款期限： XX 年借款用途：房地產(chǎn)開發(fā)項目名稱： XX 一、借款人基本情況 某房地產(chǎn)開發(fā)公司公司成立于 X年 X月，位于 XX， 企業(yè)性質(zhì)：有限責(zé)任公司 。 注冊資本： XX 萬元，其中：某某出資 X 萬元 (占 X%)、某某 X 萬元(占 X%)。企業(yè)信用等級經(jīng)市聯(lián)社認定為“ XX”級，經(jīng)信貸登錄系統(tǒng)查詢： X年 X 月 X日止，在各家銀行貸款 X萬元，占用形態(tài)為 XX(五級分類 )。 XX 年評為市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 50 強，排名 XX 位。 (2)市 XX項目 XX 萬㎡ 。到目前為止，公司開發(fā)的前 XX 個項目銷售情況。 (二 )、現(xiàn)金流量分析 單位：萬元 項目前三年末 前二年末 前一年末 調(diào)查期 現(xiàn)金凈流量 經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量 投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量 籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量 分析說明：對三種現(xiàn)金流量進行分析，并對現(xiàn)金流量的趨勢分析。 (1)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù) =銷售收入總額247。流動資金平均余額 (3)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù) =銷售收入總額247。平均存貨或：產(chǎn)品銷售收入247。上期產(chǎn)品銷售收入 100% (6)利潤總額增長率 (本期利潤總額 — 上期利潤總額 )247。 (1)資產(chǎn)負債率 =(負債總額247。流動負債 (3)速動比率 =(流動資產(chǎn) 存貨 待攤費用 )247。 (1)銷售利潤率 =(產(chǎn)品銷售利潤總額247。平均所有者益 ) 100% (3)凈資產(chǎn)增長率 =(本期凈資產(chǎn) — 上期凈資產(chǎn) )247。該公司屬借款單位下屬 (或母 )公司，于 X年 X 月成立，位于 XX，企業(yè)性質(zhì)：有限責(zé)任公司 。 注冊資本： XX萬元， 其中：某某出資 XX 元 (占 XX%)、 XX 出資 XX萬元 。經(jīng)信貸登錄系統(tǒng)查詢： XX年 X 月 X日止，各項貸款余額 XX萬元，其中：在 XX行貸款 XX 萬元，占用形態(tài)為 XX，在信用社貸款 XX 萬元，占用形態(tài)為 XX。 (同上 ) 四、項目概況 項目位于 XX，占地面積 XX 畝，總建設(shè)規(guī)模 XXm2，該地塊共分 XX期建設(shè)，此次申請貸款用于 X 期工程。住宅有小高層 (X 層 )共 XX 棟， XX 戶 。容積率 X，綠地率 X%，建設(shè)期 XX 個月。項目“四證齊全”。宣傳策劃和銷售管理顧問是 XX 公司，廣告代理是 XX 公司 。 房屋物業(yè)形態(tài) : 物業(yè)類型 建筑類型 戶型及面積 (建筑面積 ) 戶數(shù)占比 建面占比 高層 X 層 二房 XX 平米 三房 XX 平米 小高層 X 層 (一梯 X戶 )三房 XX 平米 四房 XX 平米 多層 X 層 (一梯 X戶 )三房 XX平米 四房 XX 平米 商業(yè)用房 X 層 合計 五、項目投資和資金籌措 (一 )項目投資：此次申請貸款的 X 期工程項目總投資 XX 萬元，其中：土地費用 XX 萬