【正文】 管理建設框架圖的建立 （ 2） 健全建立現有的人事制度 2． 第二階段：職務分析與職務說明書的編制 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與職務分析 職務說明書（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等） 員工的招聘（根據職務說明書的要求進行員工的招聘） 員工的培訓（根據職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定培訓計劃） 崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級） 設定年度工作實現目標（進行評估、目標管理） 制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資 、福利） 績效考核（進行目標考核、根據結果決定獎金、晉升等） 4 職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的 基礎。職務說明書是記錄職務發(fā)現結果的一類專門文件，它把所發(fā)現的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。 3． 第三階段：薪資方案的編制： A、（ 1）薪資制定的程序和方法： 基本程序： （ 3） 薪資結構：采用職務工資 引進職務工資的程序 各部門工作任務、職責、部門所有的職位 職位調查 （采用工作日志法、職務調查表）（見下表） 職務分析 （收集、分析、評定調查的結果） 職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等 薪資調查 合 理薪 資總 額的 計算 選 擇合 適的 薪資 體系 選 擇合 適的 薪資 結構 選擇出規(guī)范化的薪資制度 全公司所有的工作項目 職位的設定（一人分擔的工作 職務分析、編制 職務說明書 職務類別的劃分（ 事物、管理、經營、技術） 職務評價（因素評價、區(qū)分） 職務等級（全公司工作價值相對序列） 5 人事管理制度 儀科惠光人事管理制度 第一章 總則 第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二章 人事管理權限 第四條 總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。 二、 負責管理公司人事檔案資料。 四、 負責薪資方案的制定、實施和修訂。 六、 組織公司平時考核及年終考核工作。 八、 協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續(xù)。 十、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。 十二、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。 第三章 人員需求 第七條 在經營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫后，上報總經理審批。 第九條 經總經理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。 二、 從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。 第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經理審批。 第十三條 求職人員應聘本公司，應按以下 程序進行： 一、 所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。 三、 部門經理以上人員應聘要經總經理面試通過。 7 五、 用人部門和人力資源部門根據應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。 第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存 檔備查。 第十六條 報道當天所有新職員須攜帶： 一、 兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表； 第十七條 擔保書 一、 本公司的所有員工均需辦理擔保手續(xù)，并經人力資源審核后方可報到； 二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶口。 四、被擔保人如有下列 情況之一者，擔保人應負賠償責任： 虧空公款或借用財物不還者 偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者 假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據者 故意毀壞本公司的設備或其它物品者； 營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者 移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者 五、擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經同意后方能解除擔保責任； 六、 擔保人應于員工離職半年后而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效； 七、 公司每年定期對保，并在認為必要時，隨時辦理對保； 第十八條 一、 本市的員工要將檔案轉入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《中科院人才 交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調入的，經人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》； 8 二、 如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人； 第十九條 一、 報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。 第六章：職員試用 第二十二條 新職員一般有三個月的試用期。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。 第二十三條 試用期的考核 一、 新職員在試用期滿 后，人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。 三、 人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。 第二十四條 轉正 9 用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。 二、 在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交《職員轉正考核表》，經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。 二、 考核結果的評定標準： 考核結果 95 分以上 提前轉正 晉升工資； 考核結果 85— 94 分 按期轉正 晉升工資； 考核結果 75— 84 分 按期轉正 不予晉升工資； 考核結果 60— 74 分 延長試用期； 考核結果低于 60 分 試用不合格，不擬聘用； 第七章 職員錄用 第二十七條 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算 日期自試用期滿之日計算。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公司經營年度終了。 第八章 職員培訓 10 第三十條 為提高員工的自身素質和工作技能，公司舉辦各種培訓并根據業(yè)務的需要和員工的表現選派優(yōu)秀的員工參加 IBM、 CA、 Lotus、微軟、培訓機構等舉行的各種培訓。 一、職前培訓由人力資源部負責，內容為： 公司簡介、人事管理規(guī)章的講解； 企業(yè)文化知識的培訓； 工作要求、工作程序、工作職責的說明； 請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓； 二、 在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各級主管應隨時施教，提高員工的能力； 三、 視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。 二、服務期條款 具體服務期的規(guī)定如下： 員工每完成 1 個項目培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按一半折算為培訓后的服務期。培訓 補償費繳納公式為： 培訓前服務年限為 M1，培訓所花費用 Y。 應服務期限為 M3，年限以月份為單位。 二、 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶 ,提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的信息產品。 四、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質與公司發(fā)展保持同步。 六、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。 八、要善于協(xié)調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。 十、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。 六、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動； 七、 職員不得損毀或非法侵占公司財務； 八、 職員必須服從上級命令，有令即行。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現； 十、 公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情； 12 十一、 遵紀守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節(jié)； 十二、 執(zhí)行員工手冊； 第三十五條 工作時間八不準： 一、 不準聊天、吵鬧； 二、 不準無故離崗、串崗； 三、 不準打私人電話閑聊天； 四、 不準唱歌、聽音樂； 五、 不準看閑書、玩游戲； 六、 不準上班時間接待親友或辦私事； 七、 不準遲到、早退、曠工； 八、 不準瀆職、失職，貽誤公務； 第十章 員工的考勤、休假、請假制度 第三十六條 職員考勤、休假和請假 應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。不遲到、早退、曠工。當月累計 7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權予以勸退。曠工一天扣除 2 倍的當日基本工資。 5 天，連續(xù)曠工 3 天者 ,公司有權予以勸退。 第四十條 加班：如因工作需要，需在非工作時 間工作的，經部門主管同意，可加班。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。經理級以上人員為不計酬加班 第四十一條 ：假期管理：為嚴格勞動制度 ,加強公司對員工假期的管理 ,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。 二 、 工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工 ,經主管報請總 經理批準 ,可享受 5天年假。主管安排職工休年假時 ,需提前 15 日向總經理提出申請 ,經批準后方可休假。 第四十二條 事假：員工在工作期間 ,確有私事要處理 ,必須請假。事假期間扣除當日基本工資 ,事假超過 10 天以上的 ,公司有權予以解聘 ,（特殊情況除外）。因急事 ,如不能及時提前請假的 ,應于當日打電 話通知本部門 ,回來后及時補填請假單。 第四十三條 病假：員工確實因病不能上班時 ,應填寫“病假申請單” ,并出具醫(yī)院證明 ,半天以上（不超過 1 天）的由單位主管批準 ,1 天以上的由總經理批準 ,全年累計病假不超過 3 天的不扣除工資 ,超過 3 天的 ,超出部分計發(fā) 50%的工資（特殊情況除外）。 員工因急病 ,不能及時提前請假的應于 3小時內打電話通知本部門 ,并于上班后補填請假 單。 一、 職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、住房補助、呼機補助、 午餐補助、銷售提成、獎金、福利等部分組成。 三、 職務工資依照職員所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核一次。 五、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加 xxx 元的工齡補助。 每月獎金和年終獎金按照《職員考核辦法（試行）》中的“獎金核發(fā)”部分執(zhí)行。 第四十五條 一、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月 9 日發(fā)給（如遇節(jié)假日提前或順延）。 具體計算公式為： （員工 基礎工資 +崗位工資） /本月的工作日總天數Х實際工作天數 第十二章 考核 第四十六條、職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。 15 第十三章 人員調動與晉升 第四十七條 公司可根據工作需要調整職員的工作崗位，職員也可以根據本人意愿申請在公司各部門之間流動。 二、 職員部門之間調動：是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《職員調動、晉升申報表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理批準后，交由人力資源部存檔。 二、晉升分四種： 職等職務同時升遷； 職等上升、職務不變 職 務 上升、 職等不變 與職務無關的資格晉升 三、 每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考 察該職員以下因素： 具備較高的職位技能 有關工作經驗和資歷 在職工作表現及品德 完成職位所需要的有關訓練課程 5 具有較好的的適應性和潛力。