【正文】 格較高的技術人員或是管理人員應該予以充分的重視和尊重，使他們獲得自我價值的實現(xiàn)。而負激勵指的是對員工不良的行為或業(yè)績，采用某種負面的手段。 在實際管理工作中，應該將正激勵與負激勵相結合，實行所謂“獎懲結合”、“獎罰分明”、“批評與教育結合”的制度。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按企業(yè)的制度進行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。當員工出現(xiàn)有所改進的表現(xiàn)時，應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質激勵和精神激勵為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會，以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。赫茲伯格提出的雙因素論認為，這些物質和精神上的激勵都屬于“外在激勵”，它對 人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用，這就是內(nèi)在激勵的概念，它包括人們對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的責任感和成就感、人從工作本身體會到的價值和意義等等，都是對人更直接的激勵，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，因而稱為內(nèi)在激勵。 鄧小平同志指出：“不重視物質利益對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動。如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論。 目前，我國很多企業(yè) 只注重物質激勵，忽視精神激勵，沒有將二者統(tǒng)一運用，使人力資源管理作用大打折扣。因此，在實際管理工作中，要將物質激勵與精神激勵有機地結合起來。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因為組織目標的實現(xiàn)。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。 要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。 二、 激勵機制 的 作用 在企業(yè)管理中， 激勵是領導的重要職能，也是管理學 的精髓所在 。 激勵機制 戰(zhàn)略性作用主要有以下幾個方面： （一） 營造 良性 競爭環(huán)境 科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。只有淺談激勵機制的作用及其運用方法 5 讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力?！睂τ谄髽I(yè)內(nèi)部而言 最好的激勵機制才可營造出最優(yōu)的 競爭機制。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作的績效。 （三）避免 “本位”思想和 “ 按酬付勞”現(xiàn)象 發(fā)生 激勵制度 的有效運行，可提高 企業(yè) 中 各級管理者和 職工 ，明確各自 職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質與職責相匹配。能充分發(fā)揮職、權、能、利相統(tǒng)一的綜合作用 ，從而提高員工工作的積極性 。 激勵機制的良好運用，可有效解決 很多企業(yè) 人 才外流現(xiàn)象 。 三 、 激勵機制運用的 主要 方式 目前，我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制常用的方式主要有以下幾種： 淺談激勵機制的作用及其運用方法 6 （ 一 ）物質激勵 物質激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足。 （ 二 ）能力激勵 能力激勵運用過程中主要 通過以下兩種途徑來滿足員 工 需求： 通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件 ，該激勵方法 對青年人尤為有 效。 （三）成就激勵 成就激勵運用主要有 以下 三 種 方式 ： 在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性 與積極性 。在工作中，讓員工對自己的工作過程 享有較大的決策權 ，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性 。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。 （ 2）管理者以身作則 管理者以身作則，對整個企業(yè)成員影響巨大。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力 量。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。 因此， 一個領導者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標，不僅需要職權，而且需要威信。 四 、激勵機制 認識誤區(qū)及存在問題 （ 一 ） 激勵機制 認識 誤區(qū) 雖然近年來各企業(yè)越來越重視 運用 激勵 機制 ，并嘗試著進行了 諸多 激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識 和運用 上還存在著一些誤區(qū)，主要有以下幾方面： 1.“激勵就是獎勵”誤區(qū) 目前國內(nèi)有部分企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵的方式進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束 。 淺談激勵機制的作用及其運用方法 8 2.“ 同一 激勵 手段 適用于任何人 、時、事 ”誤區(qū) 許多國內(nèi)企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人 、所有事，所有時間， 采用同樣的激勵手段，結果適得其反。隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。 企業(yè)人力資源管理中必須 對激勵 對象進行個體化 分析， 因人、因時 、因事而異，不可一刀切，一概而論 ， 要 實行差別激勵的原則 。其中，評估體系是激勵的基礎 ， 有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。因此， 激勵機制并不可能單獨發(fā)揮激勵作用，必須與其他相關機制 協(xié)調(diào)聯(lián)動 ，綜合運用。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。 、 評定手段 不完善 良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用， 而 目前我國 中小 企業(yè) 評定 制度 較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對淺談激勵機制的作用及其運用方法 9 工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。這樣， 從而造成激勵機制不能 有效運行，員工的積極性、創(chuàng)造性 會受到制約 ，影響企業(yè)整體運營。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、 自我價值實現(xiàn)等高 層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而造成 不能有的放矢，影響員工積極性的發(fā)揮 。因此 ,只有區(qū)分不同情況 ,采取相應的激勵頻率 ,才能有效發(fā)揮激勵的作用。一般來說 ,如果工作學習性質比較復雜 ,任務比較繁重 ,激勵頻 率應相應提高。 激勵 機制 如同化學實驗中的催化劑 ,什么時候采用 要根據(jù)具體情況決定。從事人力資源管理 ,應根據(jù)具體客觀條件 ,靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式 ,才能 有效地發(fā)揮激勵的作用。根據(jù)時間上的快慢差異 ,激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據(jù)工作周期可分 為期淺談激勵機制的作用及其運用方法 10 前激勵、期中激勵和期 末 激勵。所謂激勵程度是 運用