研發(fā)人員工作動(dòng)機(jī)與工作滿足對(duì)創(chuàng)造力之影響doc15-人力資源綜合-在線瀏覽
2024-10-21 14:15本頁(yè)面
【正文】 、制造、與銷(xiāo)售，生產(chǎn)產(chǎn)品有內(nèi)存系列產(chǎn)品、個(gè)人計(jì)算機(jī)相關(guān)系列產(chǎn)品、消費(fèi)性電子產(chǎn)品、多媒體系列產(chǎn)品、晶圓代工服務(wù)等。 P公司的主要服務(wù)為以電子產(chǎn)品整體解決方案的提供者作為公司均衡發(fā)展的動(dòng)力，以擁有自有品牌、優(yōu)良產(chǎn)品技術(shù)、全球性行銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)及擁有晶圓制造能力為其特色。 為了持續(xù)保持 在產(chǎn)品方面的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， P 公司平均每年投入一成以上的營(yíng)業(yè)額于研究發(fā)展上并于美國(guó)硅谷成立數(shù)各產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)開(kāi)發(fā)單位，目前專(zhuān)職產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的人員有 400 余人。 肆、文獻(xiàn)探討 一、 工作動(dòng)機(jī) （一）工作動(dòng)機(jī)定義 動(dòng)機(jī)意含著 一促使人們?nèi)ネ瓿赡承┯_(dá)成的工作或目標(biāo)的歷程。對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)也配合了那些驅(qū)使個(gè)體依著完成目標(biāo)方向前進(jìn)的內(nèi)在壓力(Scott， 1976)。 一般行為科學(xué)家將動(dòng)機(jī)分為兩大類(lèi)：其一為內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指內(nèi)驅(qū)力、感情、情緒、本能、需求、欲望、沖動(dòng)等；另一類(lèi)則為外在動(dòng)機(jī)，其涉及環(huán)境中的因素或事件，如：誘因、目的 、興趣、行為、抱負(fù)等，由個(gè)人希望從行為事件表現(xiàn)出來(lái)。工作動(dòng)機(jī)的理論有許多，包括 Maslow 的需求層級(jí)理論、 Alderfer 的 ERG 理論、Adams 的公平理論、 Vroom 的期望理論、 Locke 的目標(biāo)設(shè)定理論和增強(qiáng)理論。 Porter(1975)認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)有三個(gè)主要功能： ：產(chǎn)生出某種行為所需的內(nèi)在力量。 ：人們可能長(zhǎng)久從事某項(xiàng)工作，卻在其它工 作缺乏耐性。 Ryan， 1985)。 內(nèi)在動(dòng)機(jī)的衡量，可從工作中獲得樂(lè)趣及自我挑戰(zhàn)來(lái)加以觀察(Amabile， 1994)，前者著重于工作本身帶給個(gè)人的樂(lè)趣，后者則是個(gè)人能力發(fā)揮、對(duì)自身的認(rèn)同及接受挑戰(zhàn)的程度等。 （三）外在動(dòng)機(jī) 為獲得與工作本身無(wú)關(guān)的價(jià)值，稱為外在動(dòng)機(jī)。因此，外在動(dòng)機(jī)大多是以個(gè)人價(jià)值及期望為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行決策 (Deci amp。外在動(dòng)機(jī)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的相對(duì)面，因此，受到外在動(dòng)機(jī)激發(fā)較多者，較傾向于避免挑戰(zhàn)及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。后者則為非實(shí)質(zhì)性，可能是無(wú)形的獎(jiǎng)勵(lì)，如：受 到他人的肯定、他人安排等。 （四）工作動(dòng)機(jī)與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn) 長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效一直是研究組織行為的重要依據(jù)，不管是領(lǐng)導(dǎo)行為、員工激勵(lì)或工作設(shè)計(jì)，其最終目的都是要提升組織績(jī)效。 Ramanujam(1986)曾提出三種不同范圍的績(jī)效，分別為：財(cái)務(wù)績(jī)效 (financial performance) 、事業(yè)績(jī)效 (business performance)、組織效能 (anizational effectiveness)。 是 指 除 了 財(cái) 務(wù) 績(jī) 效 外 ， 尚 包 括 作 業(yè) 績(jī) 效 (operational performance)，亦即事業(yè)績(jī)效為財(cái)務(wù)績(jī)效與作業(yè)績(jī)效兩者總和。 對(duì)研發(fā)人員而言，他們的產(chǎn)出包括專(zhuān)利、新產(chǎn)品或產(chǎn)品改良、新流程、研究報(bào)告、或者一些新發(fā)現(xiàn)的知識(shí)或理論。 以往多數(shù)學(xué)者對(duì)創(chuàng)造力所 定義的層面十分狹隘，其實(shí)在創(chuàng)造的過(guò)程中，任一個(gè)層面的新奇表現(xiàn)，皆可視為一種創(chuàng)造。因此，創(chuàng)造較為廣泛的定義為：將新奇且適當(dāng)?shù)南敕右詫?shí)現(xiàn)建立新的事業(yè)。另外，在環(huán)境部分，是指能激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力的外在環(huán)境 ，如：工作中自由的氣氛或良好的管理。在三種達(dá)成創(chuàng)造力運(yùn)用的相關(guān)要素中內(nèi)在的任務(wù)動(dòng)機(jī)扮演舉足輕重的角色，從 Amabile 與創(chuàng)造力相關(guān)的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)：激發(fā)創(chuàng)造力的個(gè)人因素中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)名列第二，當(dāng)在領(lǐng)域相關(guān)技能及創(chuàng)造相關(guān)技能不完備時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)將可彌補(bǔ)二者之不足之處。 二、工作滿足 （一）工作滿足的定義 Parker 與 Kleemeir (1951)認(rèn)為：快樂(lè)的工人也就是有生產(chǎn)力的工人。工作滿足是指員工對(duì)其工作所抱持的一般性態(tài)度，員工的工作滿足愈高，即表示對(duì)他的工作抱持著正面的態(tài)度 (Robbins，1998)。 這類(lèi)定義僅是對(duì)特殊構(gòu)面滿足而言，工作滿足是指工作者對(duì)其工作特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。 工作者所應(yīng)得的與實(shí)際所獲得的二者間的差距；若差距愈大，則滿足程度愈低；反之差距愈小則滿足程度愈高。所詢問(wèn)工作滿足有兩種：內(nèi)在滿足與外在滿足。 （二）工作滿足與個(gè)人績(jī)效績(jī)效表現(xiàn) 有關(guān)工作滿足與工作績(jī)效的關(guān)系研究甚多， Vroom(1964)曾就這方面主要 20 個(gè)研究予以檢討，發(fā)現(xiàn)二者間的相關(guān)系數(shù)之中位數(shù)為 ，其中有正相關(guān)也有負(fù)相關(guān)。 →？→績(jī)效 此即在滿 足與績(jī)效之間，尚受其它調(diào)節(jié)或中介變量之營(yíng)業(yè)，譬如工作者對(duì)于生產(chǎn)力的態(tài)度，組織之生產(chǎn)要求壓力大小等。 亦有學(xué)者 (Cherrington et al, 1971)認(rèn)為，二者之間并無(wú)本質(zhì)上之關(guān)聯(lián)。 伍、研究方法 一、抽樣方法 本研究以個(gè)案公司研發(fā)人員為研究母體，個(gè)案公司的研發(fā)部門(mén)分為三個(gè)產(chǎn)品中心，依各部門(mén)人數(shù)的比例抽取所需的樣本數(shù)。問(wèn)卷分為四部份：第一部份為測(cè)量研發(fā)人員工作動(dòng)機(jī)偏好，用以詢問(wèn)受試者對(duì)內(nèi)工作動(dòng)機(jī)與外在工作動(dòng)機(jī)的偏好傾向；第二部份為測(cè)量工作滿足；第三部份測(cè)量個(gè)人創(chuàng)造力；第四部份為員工基本數(shù)據(jù)。 （一）工作動(dòng)機(jī) 本研究有關(guān)內(nèi)在與外在工作動(dòng)機(jī)之問(wèn)卷所設(shè)計(jì)之題項(xiàng)參照Amabile 于 1994 年所提出之工作偏好量表 (WPI, Work Preference Inventory)為根據(jù)修訂而成，此部分共 19 題，分內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)兩大構(gòu)面，其中內(nèi)在動(dòng)機(jī)由「問(wèn)題解決能力」、「學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)」兩個(gè)構(gòu)面所組成；外在動(dòng)機(jī)為「外在認(rèn)知」、「薪酬」所組成，其因素分析結(jié)果列于表二。
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