【正文】 =∑某分數(shù)點 *該項目給 某分數(shù)點的員工數(shù)。 優(yōu)勢排序 為了粗略了解企業(yè)在各個項目上的優(yōu)勢，運用 SPSS的 KMeans cluster方法，根據(jù)附表二中的單項得分和滿意度指數(shù)對項目進行聚類，共分為三組：第一組為“高分組”，用 “★”表示，在這些項目上員工滿意度較高，是企業(yè)的優(yōu)勢項目；第二組為“中間組”，用“ ☆”表示，在這些項目上員工滿意度水平一般，企業(yè)需要加以改進；第三組為“低分組”，用“ △”表示，在這些項目上，員工滿 意度較低，企業(yè)需要給予高度重視。此次調(diào)查從五個方面了解對自我價值的滿意度， 包括 工作本身 、 成就感 、 自我進步 、 自主性 、 晉升機會。 17%的員工 對現(xiàn)有的工作量和工作內(nèi)容表示不滿意 。 2）在成就感方面 該項 平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 28%。在不同部門中，只有營銷部門是 100%具有工作成就感， 這與行業(yè)存在著較大的關系。 3）在自我進步方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 21%。 基層員工和中層 管理者認為 不能在工作中發(fā)揮能力，發(fā)展空間小最為不滿（不滿意指數(shù)近三成左右），建議基層主管和人力資源部門對員工的能力特長做深入的了解，為那些在實際工作中 表現(xiàn) 出眾的 安排合適的崗位，為他們提高員工工作的積極性，同時要建立一套科學合理的晉升制度，保證晉升的公平性。 4）在自主性方面 該項平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 24%。 工齡在 210年的員工， 隨著工齡的增長自主性逐漸變?nèi)?。 5）在晉升機會方面 該項平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 21%。教育程度與晉升機會之間存在顯著的相關性 ， 本科教育程度的員工對現(xiàn)有晉升制度最為滿意，其次是碩士及以上員工。 （ 2） 對自我價值滿意度的差異性分析 表 自我價值滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位 級別 自我價值滿意度 F Sig. 在多重方差分析中，得到： 1）隨著學歷的 上升 ，自我價值的滿意度增加。工齡在 1015年的員工對自我價值的滿意度排在其次。 3） 自我價值的滿意度在性別 ，年齡 之間差異不顯著。 A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 12 人際關系 分析 （ 1）影響 人際關系 滿意度的 各 維度分析 人際關系 滿意度平均得分為 ，滿意度比例為 47%。 圖 1）在 上級認可 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 36%。 2） 在體現(xiàn)責 任 方面 該項平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 57%。 可見公司已經(jīng)培養(yǎng)了較好的主人翁意識 ，是公司的優(yōu)勢方面。 13%的員工對同事合作方面仍存在不滿意 。 4）在 朋輩支 方面 該項目 平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 38%。 （ 2）對 人際關系 滿意度的差異性分析 表 人際關系 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教 育程度 工齡 職能部門 職位級別 人際關系 滿意度 F Sig. 多重方差分析結果顯示： 1） 各類別在 人際關系方面滿意度差異不顯著。 工齡在 1年以下的員工對公司人際關系滿意度也比較高 ，排列第三。此次調(diào)查從 三 個方面了解對自我價值的滿意度，包括 社會聲譽 、 社會價值 、 企業(yè)歸屬 。 11%的員工對 個人對 公司的社會聲譽關注程度 不 滿意。 12%的員工對個人對公司的社會價值 關注程度不滿意。 26%的員工對個人對公司的企業(yè)歸屬 關注程度不滿意。 2）生產(chǎn)部門的 社會支持滿意度最低，其次是行政職能部門。此次調(diào)查從三個方面了解對自圖 社會支持 維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù) 社會聲譽 社會價值 企業(yè)歸屬滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 14 我價值的滿意度，包括 薪酬 、 福利待遇 、 工作條件 。 39%的員工對個人對 公司的薪酬的 關注程度不滿意。 2）在 福利待遇 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 11%。 員工的福利待遇的 滿意程度排名最后第二位。 30%的員工對個人對公司的工作待遇 支持 程度不滿意。 2）薪酬福利滿意度在 工齡上差異顯著， 工齡在 2年以下的員工 對薪酬福利的滿意度最高， 工齡在 15 年以上的員工對福利的滿意度排在其次。 3）薪酬福利滿意度在職能部門間差異顯著， 營銷部門薪酬福利的滿意度最高 ，生產(chǎn)部門的薪酬福利滿意度最低。 目標支持分析 （ 1）影響 目標支持 滿意度的各維度分析 目標支持 滿意度平均得分為 ，滿意度的比例 為 36%。 目標清晰度 目標一貫性 與績效結果聯(lián)接 支持性工作環(huán)境 目標反饋滿意度指數(shù)不滿意指數(shù) 圖 維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù) 1）在 目標清晰度 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 22%。 2）在 目標一貫性 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 34%。 3）在 與績效結果聯(lián)接 方面 該項平均 得分為 ，滿意度指數(shù)為 30%。 4）在支持性工作環(huán)境方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 62%。在 滿意度的排序中“支持性的工作環(huán)境屬于劣勢項目。 14%的員工對公 司在工作任務完成情況的反饋方面表示滿意，屬于 優(yōu)勢項目。 A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 16 公平感認知 分析 （ 1）影響 公平感認知 滿意度的各維度分析 公平感認知 滿意度平均得分為 ，滿意度的比例為 19%。 程序公平 薪酬自我比較 薪酬內(nèi)部比較 薪酬外部比較滿意度指數(shù)不滿意指數(shù) 圖 維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù) 1）在 程序公平 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 20%。 2）在 薪酬自我比較 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 21%。 3）在 薪酬組織內(nèi)部比較 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 21%。 4）在 薪酬組織外部 比較 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 15%。 （ 2）對 公平感認知 滿意度的差異性分析 表 公平感認知 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位級別 公平感認知滿意度 F Sig. 經(jīng)過多重方差分析， 得到如下結論： 1） 公平感認知的滿意度在職能部門之間差異顯著 ，生產(chǎn)部門對薪酬的公平感認知滿意A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 17 度最低，其他各職能部門之間差異不大。 七 . 各類別 各維度間 滿意度排序 基于樣本數(shù)量的考慮，及方差的顯著性，將樣本按職能部門 分為 技術部門 (19 個樣本 )，生產(chǎn)部門 （ 55 個樣本 ） ，營銷部門 （共 6 個樣本） ，其他部門 （ 43 個樣本） ；按工齡類別分為 小于 1（ 7 個樣本） ， 12 年 （ 11 個樣本） ， 315 年 （ 96 個樣本） ， 15 年 （ 9 個樣本） ；按職務級別分為基層 （ 87個樣本） ，管理者 （ 44個樣本） 。 表 各類別各維度 間滿意度排序 自我價值 人際關系 社會支持 薪酬福利 目標支持 公平感認知 工齡小于 1 3 4 1 5 2 6 12 年 4 3 1 6 2 5 315 年 4 2 1 6 3 5 15 年 3 2 1 5 4 6 其他部門 4 2 1 6 3 5 技術部門 4 2 1 6 3 5 營銷部門 5 1 2 6 3 4 生產(chǎn)部門 4 2 1 5 3 6 基層 4 3 1 5 2 6 管理者 4 2 1 6 3 5 在上表中可知，“社會支持”維度在各類別的滿意度排序中大致排列在第一位， 營銷部門對“人際關系”維度的滿意度排列在第一位，其次是“社會支持”。 “ 薪酬福利”與“公平感認知” 兩個項目在各類別的滿意度排序中，排在最后兩位，說明這些項目 在公司中是普遍存在的問題 ，需要引起 管理者的重