【正文】 有量 2０ % 每月新客戶開發(fā)量為 5%，無老客戶流失 達到目標(biāo)值 20分 保持 10分 低于原客戶數(shù)的 0分 3 回款率 10% 每月回款率達到 95% 達到目標(biāo)值 20分 回款率達到 85% 10分 不足 70% 0分 4 市場推廣會 1０ % 一個月兩次，每次實到客戶家數(shù) 20家 完成數(shù)量和家數(shù)要求 20分 只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10分 兩項均未達標(biāo) 0分 5 管理工作 20% 市場分析報告 10% 每月５號前按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達到90% 兩項均達到目標(biāo)值 10分 達標(biāo)一項的 5分 其它 0分 6 客戶投訴解決 10% 在三個工作日內(nèi)響應(yīng)，１００ %解決 兩項均達到目標(biāo)值 10分 達標(biāo)一項的 5分 其它 0分 7 人才培養(yǎng) 業(yè)務(wù)人才培養(yǎng) 10% 培養(yǎng)儲備經(jīng)理 1名，主管2名 缺少一名扣 3分 加權(quán)合計 行為 考核 序號 考核指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)說明 考核評分 自評 上級 結(jié)果 第 32 頁 1 以客戶為中心 20% 1級：提供必要服務(wù) 2級：迅速而不可分辯解決客戶需求 3級：找出客戶深層次（真實）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力 4級：成為客戶信賴對象，并維護組織利益下影響客戶決策 5級：維護客戶利益，而促進長遠(yuǎn)組織利益 1級 4分 2級 8分 3級 12分 4級 16分 5級 20分 2 人際關(guān)系 20% 1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系 2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例 3級：社會交往普遍發(fā)生 4級：成為 密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) 5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方 1級 4分 2級 8分 3級 12分 4級 16分 5級 20分 3 承擔(dān)責(zé)任 20% 1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強調(diào)愿望 2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程 5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計 1級 4分 2級 8分 3級 12分 4級 16分 5級 20分 4 領(lǐng)導(dǎo)力 20% 1級：任命員工合理 2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性 3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價 4級：掌握崗 位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者 5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻 1級 4分 2級 8分 3級 12分 4級 16分 5級 20分 5 。 第三十四條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。 第 12 頁 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 13 頁 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第 14 頁 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員 會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。 第 11 頁 第三十條 申訴受理機構(gòu) （一）考核管理委員會是員 工考核申訴的最終機構(gòu)。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)； 對考核制度提出修改建議?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 （三）年度獎金分配 （四）培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。 （三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月 10－ 20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分； （二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為 20%。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第 7 頁 圖 31： 月度考核流程圖 直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表 考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案 各考核主體逐級考核 各 部門將考核結(jié)果報人力資源部 是 人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核 人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃 員工是否接受受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 期末啟動下月月度考核 第 8 頁 第四章 年度考核 第二十四條 每年元月 1020 日間同步開展各級人員能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 第二十二條 每月 2830 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月 110 日對上月進行考核評分。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造 冊《績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。 第 6 頁 第十六條 考核程序 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進行績效改進計劃。 第十五條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明 并相互認(rèn)可。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 （一）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 （二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。 （二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 第八條 考核維度（即所占比例） 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。 第七條 月度績效考核 （一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年