20xx21招hr實用面試談薪-在線瀏覽
2025-04-05 12:37本頁面
【正文】 機會。 尤其是當應聘者說出抱負待遇，而企業(yè)又沒有方法滿意他的盼望時，便產生了負面的影響。 假如應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據想要應聘者加入程度的凹凸，調整薪資以吸引應聘者。 三、只告知薪酬范圍的下限和中間值 有些企業(yè)喜愛在一開頭就公布職位的薪酬范圍，例如在聘請廣告中寫明，這種做法對企業(yè)不利。 另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。 只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到閱歷豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。 否則，當消失對薪資預期過高的應聘者時，企業(yè)可能會與應聘者陷入不切實際的爭論，最終還是徒勞無功。因為企業(yè)必需顧及財務力量，以及內部給薪的公正性，這個上限即使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。 五、對原薪酬結構進行拆分 HR需要全面了解應聘者的收入狀況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應當問清晰薪酬是否含稅等等。通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。 其次，原有薪酬可以作為參考，但并非肯定依據。 七、對應聘者的重要性加以弱化 即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必需要懂得適當弱化其自我評價的重量。 又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現對其重要性的弱化。而且，薪酬也不是我們公司所供應條件的全部價值。 知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。 九、不要忽視其他酬勞 一個職務的酬勞并不只體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以削減雙方的分歧。 此外，HR可以認真傾聽應聘者
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