績效工資制度范本-在線瀏覽
2025-04-05 02:11本頁面
【正文】 2 強調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實效而導致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務質(zhì)量的評定，對不配合的部門進行處罰。 第十一條 cpi的考核原則 1 促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價?！ 〉谑l kpi的考核 第十三條 cpi的考核步驟 第十四條 績效考核與績效工資的管理機構(gòu) 1 績效考核與績效工資領導小組 組長：公司總經(jīng)理?！ ÷氊煟簩徟究冃Э己酥贫燃翱冃ЧべY的計算原則。對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決?！ 〕蓡T：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。跟進公司績效考核工作的開展情況。處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。 第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。 第十九條 公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、 第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火?！ 〉诙l 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么。kpi的輸出時什么。二是不負責任的推脫。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位?！ 〉诙鍡l 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通?！ 〉诙鶙l 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏?！ 〉诙藯l 員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標準。數(shù)字型kpi的主要評價標準：時間、工作質(zhì)量?！ 〉谌畻l 部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進行自評，然后由其主管領導結(jié)合自評資料對部門k
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