【正文】 行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實—從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。我通過學習安裝文件、向督導請教，在3個月的實習期里順利完成任務?！?“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術。 “關鍵事件”的意義在于通過應聘者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質，因此應聘者對于關鍵事件的描述必須包括以下內容： 這項工作是什么？（情景，任務本身） 誰參與了這項工作？（涉及的人員） 應聘者是如何做的？（本人的角色和活動） 為什么？（ 本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望） 結果怎樣？（ 事件的最終結果及他人的評價） 一個行為事件能表現出幾個相關的素質,行為面試,行為面試中避免出現的問題,不要作情況調查員：避免問 你在大學的成績如何？ 學過哪些課程？ 管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作治療專家：避免問 你對這件事怎么看？ 你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強；,行為面試,不要作算命先生 算命先生：避免問 如果…你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的真實信息）的影響。,行為面試,可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過？,不要問 若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？,行為面試,行為面談提綱：范例一,請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 該資料的大致內容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點對你的工作有什么用處？,行為面試,行為面談提綱：范例二,你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？,行為面試,行為面談提綱：范例二,你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？ 當時你從事的是什么樣的任務？ 當時工作或產品處于什么樣的情形？ 你為什么要對它進行改進？ 你采取什么方法改進它？ 改進之后有哪些優(yōu)點？ 別人對你的工作有何評價？,行為面試,行為面談提綱：范例三,請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ 任務完成后，你的合作者如何評價你？,行為面試,行為面試的優(yōu)缺點,行為描述面試的優(yōu)點主要表現在： 1）行為描述面試觀察識別素質的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。,行為面試,行為描述面試的缺點主要表現在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費1.52個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。,行為面試,步驟一 (Step 1): 介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。,行為面試,步驟二 (Step 2): 讓讓應聘者描敘自己過去的工作和職責。,行為面試,步驟三 (Step 3): 具體的行為事件訪問。,行為面試,行為事件提問技巧 從好的事件開始。 在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。一旦發(fā)現應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現在的看法或行為。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么,行為面試,追問應聘者行為背后的思想。 如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 不要給應聘者提供過多建議。,行為面試,Example: 應屆畢業(yè)學生 (Fresh Graduate) 最近這段實習經歷使你學到了什么？ 應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上——這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。 你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。 這幾年來，你的工作目標有了哪些變化？應聘者從每次跳槽中都學到了什么？判斷是什么驅使他來應聘這個崗位？ 如果我們打算錄用你，但你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。 一般的銷售人員則關注于行政協助性事務（書面信函往來等）：我關心的是年終匯報會是否準備就緒。 （我聽說他希望把所有的資料用某種簡單的格式保存在一張磁盤上。 （這種編譯程序太復雜了，所以我直接采用了某種機器能識別的語言，盡管它更慢一些。（我們有40份左右的掛圖，大約500份的觀察資料，我們把它歸納成五個關鍵問題交給工作組研究。（研究資料有6英尺之厚，統(tǒng)計數據上百頁，我一點也不明白，只好把它扔在一邊。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經在別處上班了。 討論：在面試結束后，如果應聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？,怎樣拒絕不適合的候選人,Case Study: 1）一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位，把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B