【正文】 是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？,怎樣拒絕不適合的候選人,Case Study: 1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。,與背景調(diào)查對(duì)象的溝通技巧,人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。 如答案是“不，我們得到的信息還不夠。 對(duì)員工的談話中，給了員工客觀公正的評(píng)價(jià)。,結(jié)束和改進(jìn),對(duì)候選人： 感謝他們的參與與表現(xiàn) 表達(dá)公司對(duì)人才的重視 說明下一步的程序與時(shí)間安排 Qamp。 培訓(xùn)角色扮演的演員。,背景調(diào)查,錄用決定,簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。如：文憑、離職原因等。（研究資料有6英尺之厚，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上百頁(yè)，我一點(diǎn)也不明白，只好把它扔在一邊。 不要給應(yīng)聘者提供過多建議。,行為面試,行為事件提問技巧 從好的事件開始。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？,行為面試,行為面談提綱：范例二,你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？,行為面試,行為面談提綱：范例二,你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ 當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？,行為面試,行為面談提綱：范例三,請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。 今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬(wàn)學(xué)歷查詢：www.chinadaxuesheng.edu.cn中國(guó)大學(xué)生網(wǎng)查詢電話010—16899315職業(yè)資格：www.osta.org.cn 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南,證書的審查,面試的四部曲,面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。 行為描述面試 (Behaviorbased)：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)。,行為面試,行為面談提綱：范例三,請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢(shì)將問題返還。）,行為面試,面試中需要注意的地方,避免提問引導(dǎo)式的問題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 控制好面試時(shí)間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心,怎樣在面試中傳遞信息,例子: 小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。 背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面,背景調(diào)查,面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。,為測(cè)評(píng)中心做準(zhǔn)備準(zhǔn)備好了嗎？,在AC之前： 在AC之前熟悉、甚至做過所有的練習(xí) 熟悉并練習(xí)行為記錄、分類與評(píng)估技巧 熟悉時(shí)間表 熟悉候選人的簡(jiǎn)歷,為測(cè)評(píng)中心做準(zhǔn)備流程安排,以比較容易的練習(xí)開始，不同難度、不同性質(zhì)的練習(xí)交叉進(jìn)行 在個(gè)人練習(xí)中每個(gè)候選人完成練習(xí)后給評(píng)估者25分鐘進(jìn)行記錄和評(píng)估 每個(gè)練習(xí)之后立即進(jìn)行評(píng)估者會(huì)議 留有一定的彈性時(shí)間 盡量不占用休息時(shí)間,怎樣做評(píng)估者ORCE,觀察 記錄 分類 評(píng)估,3 + ? ,怎樣做評(píng)估者,兩種社會(huì)判斷理論：,為什么要觀察行為,她很是咄咄逼人。A 填寫“反饋評(píng)估表”,對(duì)評(píng)估者： 感謝他們的參與與工作 說明下一步的程序與時(shí)間安排 Qamp。 演講的層次，邏輯清楚，重點(diǎn)突出。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。,結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn),行為面試,面試過程剖析,預(yù)測(cè)未來的 業(yè)績(jī)表現(xiàn),職責(zé)與任務(wù)范圍,競(jìng)爭(zhēng)力,行為面試,問題種類,1）開放式問題—得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題—回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清—用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 電話面試： 這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)聘者弱點(diǎn)