【正文】 A 填寫“反饋評估表”,對評估者： 感謝他們的參與與工作 說明下一步的程序與時間安排 Qamp。 可以“殊途同歸”：不同的行為方式可以達(dá)到一樣好的效果 公正，客觀，在整個過程中不給候選人個人的反饋 所有練習(xí)結(jié)束之后才對候選人進(jìn)行全面判斷,怎樣做一個評估者評估者準(zhǔn)則,如果發(fā)現(xiàn)自己過去的 評分有問題，你完全應(yīng)該， 并且也可以更改。 ……,記錄行為， 而不是 你對行為的 評價或解釋。 將大家的意見總結(jié)寫在Flipchart上。 他人發(fā)表不同觀點后，提出了自己的反對意見與證據(jù)。 他主動問其他同伴的意見。 與客戶的談話中，很好地應(yīng)對了“價格貴”的問題。 演講的層次，邏輯清楚，重點突出。,為測評中心做準(zhǔn)備準(zhǔn)備好了嗎？,在AC之前： 在AC之前熟悉、甚至做過所有的練習(xí) 熟悉并練習(xí)行為記錄、分類與評估技巧 熟悉時間表 熟悉候選人的簡歷,為測評中心做準(zhǔn)備流程安排,以比較容易的練習(xí)開始，不同難度、不同性質(zhì)的練習(xí)交叉進(jìn)行 在個人練習(xí)中每個候選人完成練習(xí)后給評估者25分鐘進(jìn)行記錄和評估 每個練習(xí)之后立即進(jìn)行評估者會議 留有一定的彈性時間 盡量不占用休息時間,怎樣做評估者ORCE,觀察 記錄 分類 評估,3 + ? ,怎樣做評估者,兩種社會判斷理論：,為什么要觀察行為,她很是咄咄逼人。所有觀察者需要了解每一個活動的內(nèi)容和意義。 介紹需要應(yīng)聘者做的練習(xí)。 澄清職位說明和要求。是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,西門子素質(zhì)模型,潛能,知識,技術(shù)性知識,商業(yè)流程知識 產(chǎn)品開發(fā) 訂貨供貨 客戶服務(wù),市場知識 銷售市場 供應(yīng)商市場 產(chǎn)品/ 服務(wù),經(jīng)驗,專業(yè)經(jīng)驗 項目經(jīng)驗 領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗 跨文化經(jīng)驗,技術(shù) 方法 專業(yè)知識,驅(qū)動力,影響力,專注力,指導(dǎo)力,我們?yōu)槭裁匆褂脺y評中心？,?,我們?yōu)槭裁匆褂脺y評中心？,(Schuler, Frier amp。,收集分析競爭對手信息,招聘情報方面的要點通常是： 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的“不良因素“是什么？ 競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大？,The Roles of Hiring Manager and HR In Recruitment,Siemens Management Institute,測評中心,提綱,什么是測評/發(fā)展中心？ 什么時候應(yīng)該做測評/發(fā)展中心？ 為什么要使用測評發(fā)展中心？ 為測評中心做準(zhǔn)備 怎樣做評估者 結(jié)束和改進(jìn),什么是測評/ 發(fā)展中心?,多個觀察者通過 一系列工作樣本練習(xí)和行為模擬測試， 全面地評估 多個候選人的 潛能?！?那問問自己以下幾個問題： “我還需哪些信息才能作決策？” “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？” “該應(yīng)聘者的長處足以彌補他的不足嗎？” “通過在職培訓(xùn)要教會他們哪些東西？要發(fā)展他們哪些能力？” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)聘者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊里的其他人參與面試程序。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。這樣背景調(diào)查時比較有針對性,背景調(diào)查,背景調(diào)查中需要注意的地方,一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。,背景調(diào)查,同事 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。 員工主管 合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會有一些意想不到的收獲。 背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團(tuán)隊合作等方面,背景調(diào)查,面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。 當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。,背景調(diào)查,背景調(diào)查適用范圍 面試過程中難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。 評語三：此學(xué)生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。,向用人部門經(jīng)理匯報,應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點 面試考核的重點內(nèi)容與考核要素 面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級 評語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評語一：綜合素質(zhì)較好。” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？,我們應(yīng)該向求職者傳遞哪些信息,面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會；,理想的面試,面試手冊,面試常見錯誤?? 面試目的不明確；?? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； 招聘申請表 面試缺少整體結(jié)構(gòu)；?? 偏見影響面試；?? 第一