【正文】 2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責(zé)任心（5%）紀(jì)律性（5%）加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注： 年度考核1．考核要素：u 季度考核的任務(wù)績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中，不再單獨考核全年的任務(wù)績效。3．考核時間u 每季度考核在下一季度第一個月的1－15日完成。能力指標(biāo)是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。u 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在一般管理人員中都進行考核。年度考核表格表114 非生產(chǎn)經(jīng)營部門主管綜合能力考核直接上級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力6%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%專業(yè)能力4%1%2%3%4%5%6%考核人 簽字：年 月 日年度考核統(tǒng)計表表115非生產(chǎn)經(jīng)營部門主管考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分同級評分本項得分季度得分90%第一季度(%)第二季度(%)第三季度(%)第四季度(%)加權(quán)合計F1=綜合能力10%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加權(quán)合計A2F2=A2年度總分=F1+F2備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。u 人力資源部負(fù)責(zé)年度的周邊績效、綜合能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。4．考核權(quán)重 不同維度的考核指標(biāo)之間的比重分配詳見考核表格中表7。3. 考核主體：u 直接上級――分管總經(jīng)理/副總經(jīng)理，對綜合能力進行考核。u 元月16－20日完成季度考核、周邊績效、綜合能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。u 對作為長期指標(biāo)的綜合能力進行考核，在年度考核中一次使用，對于中層不考核知識能力。表112 非生產(chǎn)經(jīng)營部門主管周邊績效同級考核評分表（第 季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位周邊績效20%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性3%2響應(yīng)時間3%3解決問題時間3%4信息反饋及時1%5服務(wù)質(zhì)量10%考核人 簽字：年 月 日備注：1．周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人2．部門一、部門二等要標(biāo)示出各部門名稱；季度考核統(tǒng)計表表113 非生產(chǎn)經(jīng)營部門主管考核統(tǒng)計表（第 季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務(wù)績效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1周邊績效20%1（ 3 %）2（ 3 %）3（ 3%）4（ 1%）5（ 10 %）加權(quán)合計A2=F2=A2管理績效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加權(quán)合計A3=F3=A3季度總分=F1+F2+F3備注： 年度考核1. 考核要素：u 季度考核的周邊績效、任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中，不再另行考核。4. 考核組織u 人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。2. 考核時間：u 每季度考核，在下一季度第一個月的1－10日完成。u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層不予考核。季度考核1. 考核要素：u 包括任務(wù)績效、管理績效，其中任務(wù)績效占總考核比重的80%，根據(jù)各具體部門的不同職能，選擇若干項反映各部門主管工作任務(wù)的關(guān)鍵指標(biāo)，以五至八項為宜，形成本崗位的任務(wù)績效考核指標(biāo)體系；管理績效占總考核比重的20%，具體考核內(nèi)容由溝通效果、工作安排、下屬發(fā)展、管理力度等幾項構(gòu)成，各項考核指標(biāo)的比重詳見表111。第二部分 XX公司績效考核實施細(xì)則第一章 非生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核非生產(chǎn)經(jīng)營部門具體包括技術(shù)部、辦公室、人力資源部、財務(wù)部、計算機中心、多種經(jīng)營部等部門。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。圖51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決是否是否是（五）申訴表格是表51 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表52 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第六章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核連續(xù)兩次為“差”者，工資等級下調(diào)一級；對于年度個人產(chǎn)值單項考核結(jié)果未達到個人產(chǎn)值最低目標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營人員進行待崗處理，累計兩年個人產(chǎn)值單項考核未達標(biāo)的生產(chǎn)經(jīng)營人員，以及累計三年考核為“差”的行政管理人員公司予以辭退。（二）工資升降。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。（三） 年度考核評定于下一年度元月16－20日完成，并匯總到人力資源部。不同崗位的年度考核評分不同，非生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核得分為： 個人年度考核綜合得分=∑（每季度考核綜合得分 %） +年度能力考核得分%+年度周邊績效考核得分 %；生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核評分為：個人年度考核綜合得分=年度考核綜合得分 % +年度能力考核得分 %+年度周邊績效考核得分 %。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 第十九條 考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般員工考核工作績效與態(tài)度。第十八條 季度考核的結(jié)果用于季度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第十六條 人力資源部將根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的績效工資、年度獎金。具體限制比例見下表：表3 綜合評定個人等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中差中層管理人員（*）10%30%40%10%考核管理委員會一般人員10%30%40%10%考核管理委員會生產(chǎn)經(jīng)營人員10%30%40%10%考核管理委員會注：中層人員包括各部門負(fù)責(zé)人以及項目部的方案主管與設(shè)計部的專業(yè)主管。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)、良、中、差。第十三條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100～8584～7069～50〈50第十四條 綜合評定個人等級（一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得出被考核人的個人綜合得分。第十二條 考核程序1. 各考核主體對被考核人進行考核評分2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人3. 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 協(xié)調(diào)力 組織能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。其中項目考核根據(jù)項目周期進行，于各項目結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十內(nèi)完成。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu)是公司考核管理的最高權(quán)力部門，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長組成，統(tǒng)領(lǐng)公司考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：公司績效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本考核制度范圍之內(nèi)。XX公司績效考核管理制度+績效考核實施細(xì)則第一部分 XX公司績效考核管理制度為了促進公司管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核管理制度。第一章 總則第一條 適用范圍公司所有員工均需參加考核。考核對象根據(jù)崗位性質(zhì)具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、經(jīng)營、工程設(shè)計等各類人員。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性與定量考核相結(jié)合；3. 公平、